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基于内部营销人力资源管理 　　传统营销的关注点，往往在于通过促销手段达成与外部顾客的交易，而现代营销的管理视角更为注重内外顾客的结合，即要想让外部顾客满意，必须让企业的第一顾客――内部员工满意。对内部营销的关注始于上世纪80年代，克里斯蒂安-格朗路斯在1981年的著作中，称内部营销是“把公司推销给作为‘内部消费者’的员工”。其意义是：员工的满意程度越高，越有可能建成一个以顾客和市场为导向的公司。因此，在企业能够成功地达到有关外部市场的目标之前，必须有效地运作企业和员工之间的内部交换，使员工认同企业的价值观。要让内部员工满意，都离不开人力资源主管的努力。 　　 　　内部营销文化先行 　　 　　内部营销首先是一种管理理念，对企业与员工的关系进行重新认识，即企业要想在激烈的市场竞争中获得优势，不断地发展壮大，必须转变传统企业与员工关系的模式。从西方企业发展的历程看，企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系。在传统管理模式下，企业雇佣雇员，雇员只有接受工作的权力而没有选择工作的权力；企业对雇员进行管理，雇员必须在各种制度的管理和制约下为组织目标而工作，雇员处于从属地位。内部营销理论的前提是，企业需像对待外部顾客那样对待员工，即坚持将人放在管理的中心地位，从员工的需求出发，对员工进行管理。企业与员工双方的地位发生了深刻的变化，从企业占主导地位发展到员工占主导地位。这是因为：随着社会经济的发展，知识经济时代的来临，知识将取代传统经济时代的主要生产要素――资金资本成为核心的生产要素，而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在管理关系中，企业的目标必须与员工的目标相契合，企业的各种管理制度、行为准则须在以人为本的前提下来制定，而非传统管理中仅仅将员工看成管理的对象，对员工采用强制的手段、硬性的制度进行约束式管理。 　　在这种理念引导下，企业应建设以人为本的企业文化。这种以人为本企业文化的价值观是倡导尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。企业在其经营管理活动中如何才能做到以人为本?在具体的企业行为文化中，如企业的管理制度、行为准则等方面如何体现以人为本?这些人本管理运作模式的实现问题是企业最为关注的焦点。内部营销理论为此提供了指导。以人为本的关键在于企业对员工各种需求的关注和满足，且在企业与员工相互投资中企业应居于主导地位，即企业应主动针对员工需求进行投资，这样自然会得到员工的回报，而在非传统管理中，企业期待员工做出贡献后才给予相应的报酬。运用内部营销理论去建立以人为本的企业文化，在于在员工与企业交互作用的全过程中，管理人员运用营销理论，如营销调研、市场细分及营销组合策略等来实现以人为本。 　　以人为本，首先要关注员工的需求和欲望，特别是在进入知识经济时代的今天，人们的生活行为、思维方式都发生了巨大的变化，人的需求个性化将更加突出。因此，人力资源管理部门必须运用营销调研技术，准确了解员工的情感和需求，这将是企业能有效地实施以人为本的前提。各种外部营销调研技术都可被用于了解员工的情感和需求，如可运用一对一的访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧。只有真正了解了员工的需求和情感，才能有的放矢地制定出适合员工需要的人力资源政策。员工需求的差异性和变化性，决定了对员工管理的柔性化和精细化。有许多优秀企业在人力资源管理中开始运用按需服务的思想，如对员工的培训按不同职位、职能分别进行。但对员工的管理按其需求细分的企业还不多见，当然，这里有企业不得不考虑的成本问题。按员工需求对其进行管理，如根据员工不同的需求采取相应的激励措施、有针对性的沟通方式、适合员工个性和知识特点的职业生涯设计等。构建以人为本的企业文化，企业需要对提供给员工的产品――“工作”进行重新认识。根据营销理论，需要以整体产品观念来看待“工作”这一产品，即“工作”本身是核心产品，那么，管理制度、工作环境、人际关系、沟通为期望产品，企业形象、员工培训、发展机会等因素则构成了附加产品层面。企业要吸引、激励员工，必须致力于为员工提供整体产品，特别是在期望产品和附加产品层面上让员工满意。“工作”产品的价格――薪酬是实施以人为本的基本平台，企业可运用定价策略中的方法和技巧，使薪酬制度对员工更有吸引力及对外更有竞争性。企业理念、目标、战略、管理制度的执行，需要员工的理解、认同和支持。 　　 　　内外结合构建“市场链” 　　 　　进行内部营销要求把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在企业高层的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系，由原来的单纯行政机制(即纵向的依靠自上而下的计划安排和行政指令，横向的依靠会议调度和上级命令协调；下级只服从上级，只对上级负责)转变成平等的买卖关系、