基于内部预算组织绩效管理.docVIP

基于内部预算组织绩效管理 　　摘要：绩效管理自90年代传入中国，已逐渐成为现代企业广泛应用的科学管理模式。然而，由于许多企业不能系统地看待绩效管理，无法真正调动员工的工作激情及潜能。为了有效推动上海电力技术与管理学院人力资源管理工作，提升企业绩效和核心竞争力，促进企业成长与发展，从而推动企业战略目标的实现，学院以绩效管理、成本管理、预算管理等理念为基础，构建了基于内部预算的组织绩效管理体系。 　　关键词：内部预算；绩效管理；成本管理；预算管理 　　作者简介：丁雷青（1966-），男，上海人，上海电力技术与管理学院管理创新中心，高级工程师，高级讲师；陈永忠（1968-），女，江苏丹阳人，上海电力技术与管理学院管理创新中心，高级工程师，高级讲师。（上海#8194;200030） 　　中图分类号：F272.92#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）09-0006-02 　　 　　上海电力技术与管理学院（以下简称“电管院”）成立于2010年1月。成立之初，电管院就确立了培育人才、支撑业务、促进发展、提升水平的发展宗旨，致力于为上海市电力公司率先实现“一强三优”的现代公司提供业务支持和人才保障。为了有效推动学院人力资源管理，提升企业绩效和核心竞争力，从而推动企业战略目标的实现，学院以绩效管理、成本管理、预算管理等理念为基础，创造性地构建了基于内部预算的组织绩效管理体系。 　　一、基于内部预算的组织绩效管理体系建设的背景及目标 　　1.深化劳动组织综合改革成果的需要 　　电管院由原技术研发中心、教培中心、人才评价与交流中心整合而成，是上海电力劳动组织综合改革中新兴设立的集约化、专业化管理机构。公司领导对电管院寄予厚望，希望通过新机构的成立推动上海市电力公司产、学、研一体化进程，从而使科研、技术监督、培训、人才评价更好地为促进公司发展、电网发展服务。三组人马的合并带来了三种不同的文化、三种不同的工作风格、三种不同的思维方式，为了能够尽快实现业务整合、文化融合，从而使全体员工同心协力确保企业战略目标的达成，价值导向显得尤为重要。基于内部预算的组织绩效管理应运而生，通过绩效管理、预算管理、成本管理的有机融合，使绩效理念内化于管理的过程中，充分保障新机构各项工作进入良性循环。 　　2.促进跨部门沟通协作的需要 　　电管院组织机构按直线―职能制设置，部门分工精细，强化了专业管理，这为各业务部门快速响应公司需求、高效推动工作奠定了基础。然而，直线―职能制也有其固有的弊端，如部门间目标不易统一，职责容易产生重叠或真空，高度专业化的分工使各个职能部门间沟通协调困难，各部门容易产生本位主义倾向。为了有效促进电管院内的跨部门沟通协作，对电管院各部门实行内部预算管理，通过内部预算的迁移可以增强部门间沟通与合作的动力，使有限的资源发挥最大的效用。 　　3.提升企业绩效水平的需要 　　在上海市电力行业，电管院是个成本单位，不存在经营压力，没有利润考核指标，员工缺乏成本意识，组织绩效停留在较低水平，迫切需要找到行之有效的方法唤醒员工内在的工作激情。 　　二、体系框架及主要内容 　　1.基于内部预算的组织绩效管理体系框架 　　基于内部预算的组织绩效管理体系从工作量、工作价值和工作效果三个维度实现对部门绩效的考核与评估，具体包含内部预算管理、专项任务和日常工作绩效三个维度，如图1所示。 　　 （1）内部预算管理。模拟市场化运作模式对电管院各部门实行内部预算管理。根据管理部门与业务部门的工作性质差异给予不同的预算额度，以预算为基础进行人事外聘或项目外包（扣除预算），部门内部分配完成任务则预算留在部门内。年底对各部门进行预算结余核算，作为部门年度绩效考核的重要依据。 　　（2）专项任务。由公司下达或电管院布置的重要、紧急、需多个部门协作完成的，在公司内产生重大影响或超出绩效预期的专项任务，由绩效管理委员会按季度对承担任务的部门进行考核。 　　（3）日常工作绩效（KPI）。根据上海市电力公司下达的绩效合同及电管院工作目标，确定各部门的关键绩效指标（KPI）。院长办公室按季对各部门绩效指标完成情况进行检查、分析，绩效管理委员会根据检查结果对各部门绩效给予评价。 　　2.内部预算管理的主要内容 　　（1）模拟市场化运作模式，建立内部预算管理机制。根据管理部门与业务部门的工作性质差异给予不同的预算额度，以预算为基础进行人事外聘或项目外包（扣除预算），部门内部分配完成任务则预算留在部门内。年底对各部门进行预算结余核算，作为部门年度绩效考核的重要依据。 　　（2）内部预算管理环节。内部预算管理由预算额度核定