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基于内部营销视角建筑企业员工忠诚度研究 　　作者简介：雷敏（1982-），女，湖北武汉人，经济师，大学，研究方向：人力资源管理。 　　摘 要：随着经济的快速发展，建筑行业发展迅速。然而在建筑业快速发展的过程中，员工流失率较高，忠诚度较低。基于建筑行业人员忠诚度不高的背景下，文章以A建筑公司为研究案例，采用问卷调查法对企业员工忠诚度进行调查研究，并利用内部营销管理理论提出提高A建筑公司员工忠诚度的建议。 　　关键词：建筑企业；内部营销；员工忠诚度 　　随着我国经济建设的快速发展和固定资产投资的大规模增长，建筑业在国民经济中的支柱地位越来越明显。从中国产业信息（http：//）发布的《2014-2018年建筑施工市场运行分析与发展策略研究报告》数据看，建筑业增加值从1978年的138.2亿元发展到2013年38995亿元，成为国民经济中重要的支柱产业。然而，过高的员工流失率极大地损害了建筑行业的发展。在此背景下，本文以A建筑公司为研究对象，试图利用内部营销理论达到提高员工忠诚度的目的。 　　1.A建筑公司简介及流失率现状 　　A建筑公司始创于1998年，是一家以房地产开发、建筑施工为主业的中型民营企业，2003年经省建设厅核准，取得房屋建筑工程施工总承包二级，水利水电工程施总承包二级，市政公用工程施工总承包三级。现有员工2081名。其中30岁以下980人，占人员总数的4709%；30-40岁631人，占3032%；41-45岁共266人，占1278%；46-50共123人，占591%；50岁以上共81人，占389%。企业员工年龄结构整体呈现偏年轻化。公司2011-2014年度员工流失情况如表1所示： 　　从上表我们看出，随着时间的推移，A建筑公司的员工离职率不断上升，在2014年甚至达到了21.43%，远远超过了5%-8%的正常水平。员工离职率逐年上升给企业的发展带来很多负面影响。为了探明员工离职率高的主要原因，笔者设计调查问卷，并利用调查所得的结果进行分析。 　　2.员工忠诚度调研 　　为了全面反映A建筑公司存在问题和员工忠诚度的影响因素，本次员工忠诚度调查以企业所有员工为调查对象。为了解决问题，104道调查题目分为七个项目，具体内容见表2。 　　为了全面反映问题，笔者采用了Likert五级尺度来对问卷中的选项进行度量，即将满意程度分为：很满意、满意、不确定、不满意、很不满意。同时对这五个选项进行赋值，很满意=4、满意=3、不确定=2、不满意=1、很不满意=0[1]。此次调研共发放问卷208份，有效问卷196份，无效问卷12份，有效问卷比率为94.23%。 　　3.数据统计及结果分析 　　笔者将所得调查资料汇总，然后进行分析与处理，可以得出A建筑公司员工忠诚度调查统计表（如表3所示）。 　　从表3我们可以看出，在企业发展现状、员工工作环境、企业内部管理机制、员工之间的人际关系、人工自身发展、工作内容差异和员工酬劳等方面企业员工均表达出较大的不满。尤其是员工的工作环境（1.60分）和员工自身的发展（1.53分）得分最低，这说明员工对企业的工作环境和升迁机制存在很大不满。 　　4.企业员工忠诚度存在的问题分析 　　从笔者调查来看，忠诚度降低问题主要可以概括为以下几个方面： 　　4.1企业管理缺乏人性化。管理缺乏人性化主要有以下几个原因：企业管理层缺乏“人性化管理”意识；企业管理制度缺乏人性化；工作缺乏人性化，加班过于频繁[2]。 　　4.2 薪酬制度不合理。调查显示，员工待遇得分仅有1.87分，远远低于2.5分的忠诚度标准分，这说明待遇问题是A建筑公司一个比较严重的问题。如果企业给予员工的待遇过低，员工就会认为自己的价值得不到体现或者因为自己的生活需求而离职寻找待遇更好的公司。 　　4.3 沟通机制不健全。沟通是现代企业管理的重要环节，也是解决员工内部矛盾和员工与企业矛盾的重要途径。企业在与员工的沟通方面主要存在重大决策不公开；不主动了解员工需求；不重视员工之间的沟通；缺乏必要的沟通体系等问题。 　　4.4 缺乏职业发展规划。根据A建筑公司员工忠诚度调查数据，64%的员工自从招聘进来以后进入从未参加过任何与其工作等相关的培训，而仅仅是靠其他员工建议和自己摸索来工作；72%的员工很不满意自己的发展现状，认为目前公司不能体现出自己的能力。 　　5.基于内部营销理论的建议 　　5.1 基于STP理论的建议 　　（1）市场细分（Segmentation）。内部营销理论中的市场细分是指针对不同的企业员工细分成不同的种类，使企业内部的福利报酬制度、激励制度和工作任务安排更具有目的性和适用性。为更了解员工的情感需求和心理感受，除采用人口统计变量外，还应统计包括员工的态度、个性、心理、生活行为方式以及人