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基于变革型领导理论科研团队绩效影响机制模型 　　[摘要]基于变革型领导理论，可分析科研团队的绩效影响机制。模型中团队领导行为是前因变量，团队动力氛围(共享愿景、归属承诺、人际信任、工作授权、功能性冲突)和团队行为特征(团队凝聚力、有效沟通、冲突管理)为中介变量，团队工作结果为结果变量。模型由三条因果主线构成：(1)变革型领导的理想感召行为可以激发科研团队的共享愿景和归属承诺，进而促进团队内聚力的提高，最终提升团队绩效；(2)变革型领导的个性关怀可以激发科研团队的人际信任和工作授权，进而促进团队有效沟通，最终提升团队绩效；(3)变革型领导的智力激发可以激发科研团队的功能性冲突，功能性冲突越多，越有可能提高冲突管理能力，最终提高团队绩效。 　　[关键词]变革型领导；科研团队；动力氛围；行为特征；绩效 　　 　　一、引 言 　　 　　科研团队是一个由不少于两名科研人员组成的工作群体，他们为了共同的科研或学术事业，相互协助，分工合作。科研团队作为一种特殊的团队形态，有别于一般团队，其特点主要集中体现在三个方面：首先，科研团队的任务复杂性强，面临较大的不确定性，投入的人力物力巨大，失败风险很高；其次，科研团队的人员构成智力资本较高，学术水平和理论功底较强，人员整合难度较大；最后，也许是最特殊的一点，就是科研团队的领导人物角色多样化，既是首席技术专家，又是团队协调人和驾驭者。 　　近年来，有关科研团队管理的研究日渐增多，学者们普遍意识到科研团队的研究重心应该放在科研团队的领导者上――由单纯的科研领军人物转型成一位“深谋远虑、融合团队、激发创新、关注人才”的综合协调者。如何塑造科研团队领导者的综合驾驭能力已成为广泛关注的命题，迫切需要全新的理论指导。 　　 　　二、变革型领导理论 　　 　　在众多领导理论中，变革型领导理论提供了一个全新的视角，顺应了科研团队领导者的转型需求。根据Bass的定义，变革型领导(transformational leadership)是一种着眼未来、激发追随者高度认同感的愿景型领导模式。领导者通过让下属意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需求，使之为团队、组织甚至社会使命而付出。在变革型领导的指引下，下属的能力得到提升，逐渐形成一支经受挑战、勇于面对风险的学习型团队。迄今为止，很多学者认为变革型领导理论是以往各种领导理论的综合，较为完整地诠释了卓越领导行为的实质，尤其适用于不确定性较强、人员整合难度较大的团队，如科研团队。 　　Bass提出，变革型领导由四个I组成，分别是理想影响(idealized influence)、感化激励(inspirational motivation)、智力激发(intellectual stimulation)、个性关怀(individualconsideration)。其中理想影响和感化激励常被视为同一维度，简称为理想感召。也就是说，变革型领导包括三个典型行为：(1)理想感召，是指领导者勾勒出宏伟的发展蓝图，以愿景的形式呈现给每一个团队成员，激发下属超越个人兴趣而追逐团队利益，朝着共有的目标执著前行；(2)智力激发，是指领导者给团队带去不同寻常的新思路，激发众人分享新知，鼓励逆向思维，提升下属创新智慧、理性思考以及解决问题的能力；(3)个性关怀，是指领导者把下属看成有独特个性的行为个体，一对一地辅导和关怀，倾听他们的心声，提供具体化的指导意见，帮助其成长。 　　 　　三、模型构建 　　 　　鉴于变革型领导理论的内涵与当前科研团队领导者的角色定位和亟待培育的管理能力十分相近，本文试图构建一个概念模型，将变革型领导理论与科研团队绩效提升相联系，以此来分析变革型领导对科研团队绩效提升的影响过程和内在机理。这一模型(如图1所示)包括三大模块，按照因果逻辑关系，依次是团队领导行为、团队行为模式、团队工作结果，其中团队行为模式可进一步解构为两个核心环节，分别是团队动力氛围和团队行为特征。 　　 　　(一)理想感召 　　在模型第一步，理想感召行为(变革型领导的第一维度)可以激发科研团队成员的共享愿景和归属承诺。根据以往研究，愿景(vision)是一种移情式的语言，可以内化为每一个科研团队成员的价值理念，增进集体认同感。愿景蕴含着彼此共有的理想，朝着构建和谐的科研共同体发展。可以推断，理想感召的程度越高，成员之间共享愿景的程度越强烈，科研团队氛围越积极。 　　同时，理想感召还有助于提升领导者的个人魅力和威信。正如Kark等人所指出的，一位“不断提升下属的成就动机，提高下属的目标执行力，乐观面对未来，构想激情蓝图”的领导，通常会赢得众人的认同和尊重，这是构建领导承诺感的有效基础。由此推断，科研团队归属感除了来自共同理想，也来自于科研团队领导者