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基于员工培训劳资博弈分析 　　摘要：员工培训是人力资本投资的一种重要方式，而人力资本是决定企业竞争力的核心因素之一。本文在培训和不培训的两种情况下，以员工的工作和不工作行为带给双方的收益和成本为前提，通过建立动态博弈模型，运用逆向归纳法，对员工培训和不培训的各种得失进行了分析，得出了对企业和员工双赢的员工培训的子博弈纳什均衡。 　　关键词：员工培训；完全信息动态博弈；子博弈纳什均衡；工资 　　中图分类号：G726　文献标识码：A 　　 　　一、引言 　　 　　面对日益激烈的市场竞争，如何维持企业的核心竞争力是众多企业所共同关注的问题。人力资本作为决定企业核心竞争力的因素之一，也越来越受到重视。当企业增加人力资本投资时，对于员工来说，一方面提高了工作能力、增加了技能，另一方面，自身的可替代性就会降低，具有了和企业谈判的资本；对于企业来说，员工培训有利于提高员工生产效率，但也会带来一定的风险，因为员工谈判资本的增强或离职都会造成企业之前的培训投入付之东流，这也就成为了当前企业员工培训的尴尬之处。 　　企业培训一直是经济学家关注的问题。早期的经济学家认识到，在市场经济条件下，通过培训可使员工获得适当的技能水平，但也指出了企业实施在职培训可能面临的问题。比如，经济学家Pigou(2002)认为，由于员工可以利用培训所获技能为其他雇主服务，企业就没有足够的动力对员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直接补贴。贝克尔(1964)对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。 　　笔者认为，作为企业人力投资的一种主要方式一员工培训，是必要的，也是双赢的。大力发展员工培训是提高劳动者素质的迫切要求，不仅对于促进就业具有直接的意义，同时对于实现经济增长方式的转变具有重要作用。本文将运用博弈模型分析员工培训对劳资博弈的影响，并求得子博弈纳什均衡。 　　 　　二、企业培训目前存在的问题和分析 　　 　　目前的企业培训仍然存在许多问题，对这一问题国内很多学者已做了一定的研究。综合参考文献，企业培训的主要问题如下：企业对培训投资严重不足；培训具有被动性和盲目性；培训内容缺乏实用性，趋于形式化，企业对培训内容的选择不够清晰、实用；忽视培训效果的反馈和培训技能的使用。 　　而造成这些问题的主要原因有如下两点： 　　 　　(一)企业经营者认知不足，不重视员工的培训 　　人力资本投资不同于物力资本投资，具有取得投资收益的迟效性与长期性的特点。人力资本投资以及收益的长期性是物力投资无法比拟的。但是很多企业为了追求眼前的利益，而忽视了长期的收益，不愿意在人力资本方面作太多地投入。 　　 　　(二)企业员工流动强，使得企业对于员工培训必须很谨慎 　　因为员工培训作为一种人力资本的投入，具有溢出效应，为培训埋单的企业最终不一定能够获得收益。另外，从企业来看，员工培训增加了人力资本的投入，但是却增强了员工与企业的谈判资本，造成企业主动权的损失。在争取不到满意的工资的情况下，员工还有可能在培训后选择离职。这样，员工流失则给企业带来了更大的损失，特别是对于民营企业，人员流动率更大。所以，对于大多数规模比较小、自身资金有限的企业，没有太多的动力去培训员工。 　　 　　因此，如何看待企业培训对于企业和员工的利弊，是一个值得关注的问题。 　　 　　三、无员工培训下的博弈模型分析 　　 　　通过建立工资博弈模型，可以对员工和企业之间的博弈现状有更清楚的了解。一般来说，劳动力市场的供求状态决定了市场主体的不同位置，劳动力供大于求，劳动力需求方就占主导位置；劳动力供小于求，劳动力供给方就占主导位置。劳动力市场的供求状态决定了市场工资的确定，供大于求，工资降低，供小于求，工资提高。而目前中国的劳动力市场的供需状况普遍是供大于求的。 　　模型构建：博弈双方是企业和员工A。企业可以选择高工资和低工资，员工则可以选择工作或不工作，建立一个完全信息动态博弈。考虑高工资具有一定的激励作用。 　　πh和πl分别代表在高工资和低工资情况下企业的得益。因为目前劳动力市场供大于求，当员工不满意现有的工资条件时，企业主很容易在市场上找到替代的员工，而再找一份工作对于员工来讲成本是很大的。所以在员工不工作的情况下，企业的支付没有改变，但是员工将失去现有的支付。考虑企业的收益是大于成本的，支付都是大于0的。通过逆向归纳法求解可以得出，对于员工A来说，工作总是要比不工作好；而对企业来说，它的选择依赖于πh-wh和πl-wl的值的比较。根据李秀香、唐红霞对于员工之间博弈的结论可知，即使在低工资状态下，员工也会因为竞争而努力工作，所以有理由认为高工资在这里发挥的激励作用并不会大于它所带来的高成本。所以，企业最后的选择将