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基于员工情感认同对酒店员工流失倾向研究 　　摘要：本研究从员工情感认同的角度，以制度认同、管理认同、职业认同为重点，构建了简单、实用的酒店员工流失倾向研究工具，并通过一定样本的定量分析，验证了研究工具的有效性，为酒店人力资源管理管理实践做出了有益探索。 　　关键词：情感认同；员工流失倾向；酒店 　　中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）012-000-02 　　酒店管理者非常关注员工的流失问题，但在管理实践中，因为员工流失原因复杂，而管理者也缺乏把握员工流失倾向的有效手段，造成酒店员工流失的控制非常困难。研究员工流失影响因素有利于管理者针对这些影响因素加强管理，从而稳定员工队伍，降低因为员工流失带来的各种成本损失，增强酒店的“软”竞争能力，提高酒店管理水平。 　　一、运用员工满意度调查研究酒店员工流失倾向存在一定弊端 　　测量酒店员工满意度，再根据员工不满意的因素提出管理对策是以往酒店员工流失研究中最常见的模式，但是，运用员工满意度调查研究酒店员工流失问题存在一些弊端： 　　利用员工满意度调查研究员工流失倾向变量多，调查费时费力。张庆华、彭正龙（2002）等认为员工满意度调查主要涉及：职位管理、培训与发展、薪资、时间管理、考核、工作环境、资源支持、沟通与团队、管理水平、企业的运营、制度体系、成就感与满足感及激励水平、士气、个人需求、企业核心竞争力、归属感、建议等方面。由此可见，酒店要进行一次全面可信的员工满意度调查，工作量是巨大的，调查的人力、物力成本也不小。 　　员工满意度调查不是员工流失倾向的专门研究工具。员工满意度调查问卷虽然为企业现状的诊断提供极大的支持，但并不是针对员工流失问题的专用研究工具，当酒店运用满意度调研的结果对员工流失管理问题进行研究时，会得到许多干扰信息，不利于流失问题的解决。 　　员工满意度调查本身存在调查失效的问题。已经有学者关注到，员工满意并不代表员工不流失，继续沿用满意度调查的结果来研究酒店员工流失问题，也可能会导致调查失效的情况。 　　因此，有必要探索新的研究工具，为酒店管理者及时把握员工流失倾向提供帮助。 　　二、基于员工情感认同的酒店员工流失倾向研究 　　组织行为学研究中认为情感认同是指一个员工有很强烈的愿望要留在一个组织里。情感认同包含了3个因素：对组织目标和价值观的信仰；为组织付出更多努力的愿望；希望保持组织成员身份的愿望。 　　1.酒店员工情感认同维度的确定 　　价值观给人们提供了一种对好与坏，美与丑，对与错的判断。企业制度也给员工规定了一种对与错、好与坏的判断――符合企业制度的是好的、对的；违反企业制度的就是不好的、不对的。企业制度就是企业价值观的体现。因此，研究假设，酒店员工的制度认同与酒店员工情感认同关系密切，是员工情感认同的基本维度之一。 　　“据美国一项调查发现，75%的优秀员工之所以离开原来的公司是因为他们实在无法与其顶头上司共事”（王大悟，2004）。管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿为酒店付出更多努力。如果管理者不讲究工作方法，就会引起员工的紧张心情与反感情绪，当压力过大，工作成为一种负累时，他们就会降低对酒店的认同程度。此外，管理人员的管理能力、执行能力对企业价值观的实现有关键影响。因此，研究假设，酒店员工的管理认同与酒店员工情感认同关系密切，是员工情感认同的基本维度之一。 　　大多数年轻的酒店员工正处于职业探索时期。一个员工的兴趣、爱好与酒店工作的职业环境、职业价值观相吻合，他就会为酒店付出更多努力，就不会频繁地变换工作。如果一个员工的个性特点适合酒店业，却不认同某个特定酒店，该员工还是会流失到的其他企业。当酒店业是适合员工个性特点的职业，且该员工对某特定酒店有认同感时，才能保持自己作为酒店从业人员的身份。因此，研究假设，对酒店职业与特定酒店的认同感即酒店员工的职业认同，与酒店员工的情感认同也是密切相关的，职业认同是是员工情感认同的基本维度之一。 　　基于以上认识，本研究假设员工对酒店的情感认同通过三个维度――制度认同、管理认同、职业认同――与员工流失倾向发生密切联系。 　　2.员工情感认同与流失倾向的实证研究 　　研究设计了包含4个维度（制度认同、管理认同、职业认同、流失倾向）的问卷，在2座四星级酒店开展实证研究，探索员工情感认同与其流失倾向的关系。 　　（1）问卷建构有效性分析 　　本研究在2座四星级酒店分别取样，单独考察X酒店问卷内部一致性时的克朗巴哈α系数达到0.9179；单独考察T酒店内部一致性的克朗巴哈α系数达到0.9183，可见全体样本的信度并不是因某一酒店测量信度高所带来的结果，全体样本的信度是可靠的。本样本KMO值为0.916，非常适合做因子分析。