基于员工生涯发展国企培训管理模式研究.docVIP

基于员工生涯发展国企培训管理模式研究 　　摘要：随着我国经济的不断发展和市场体系的日益完善，各企业之间的竞争愈发激烈，企业面临着巨大的生存压力。人力资源是决定企业竞争力的重要因素，为提高企业的人力资源工作水平，必须重视员工的培训工作。但目前我国的大部分国企缺乏完善的培训管理机制，培训内容比较单一，培训模式老套，制约了企业人力资源的发展和升级，也影响了企业发展战略的实施，需要进行改进。本文从员工职业生涯发展的角度入手，探讨国企培训管理模式的创新机制，以推动我国企业人力资源工作的转型升级，保证企业的健康和可持续发展。 　　关键词：国企 员工生涯发展 培训管理模式 人力资源 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　1 国企培训管理工作的重要性 　　相关研究资料显示，对员工培训的投资与收益之比可以达到1：50，这说明在信息化时代，人力资源将是企业发展的决定性因素，完善的培训机制意味着更高水平的员工和更大的经济收益。新时代的企业竞争的核心是人才和技术的比拼，为在这场战争中占据有利地位，企业势必要不断推动员工培训机制建设，提高培训效率和业绩，进一步提升培训工作的投入产出比。而从目前的情况来看，我国的大部分企业已经开始进行大规模的员工培训，但培训内容仍以传统的新员工实习和老员工传帮带为主，培训模式缺乏针对性，未能达到较好的培训效果。 　　企业的员工队伍在不断进行更新换代，而随着一大批青年人进入职场，员工的性格特点和个人追求也呈现多样化的趋势，这对于企业的员工培训工作提出了新的要求。企业需要结合不同员工的个人职业发展追求，制定差异化和特殊化的培训计划，以发挥不同员工的个人优势，最大化每名员工的价值。目前，一些国有企业面临着人员流失的现象，其中最重要的原因就是员工对于企业的职业规划感到不满，看不到光明的发展前景。因此，企业必须从培训管理方面进行创新，设计有吸引力的员工职业规划和针对性的员工培训模式，推动员工的全方位发展，提高企业的竞争水平。 　　2 国企培训管理工作的不足之处 　　2.1 培训内容和培训模式较为单一 　　目前我国的大部分国企仍采取传统的培训方式，培训内容主要集中于对企业环境的熟悉、对工作技能的传授以及人际关系的构建等，这些培训内容都相对笼统而缺乏针对性。一方面，此类培训内容仅能保证员工较快适应企业的工作氛围，而未能有效挖掘员工的工作潜力，企业在培训结束后也不能够对员工有一个全面的了解，不利于企业为员工分配工作岗位和制定个人发展规划。另一方面，企业的培训内容通常为面向全体员工，各个部门之间以及不同员工之间的培训大同小异，这导致了培训内容对员工缺乏吸引力，员工在度过了最初的新鲜期后就不再对培训抱有热情，影响了培训的效果。 　　在培训模式方面，我国企业主要以大范围的授课以及老员工的一对一传帮带这两种模式为主，而这种培训方式对于年轻人来说比较枯燥和乏味，难以达到高质量的培训效果。首先，这两种培训模式要求员工被动地接受培训，员工很少有机会表达自己的想法和态度，长此以往会产生负面情绪。其次，这种定式的培训与员工的个人学习需求是有出入的，员工更希望得到个体的职业生涯发展培训而不是群体性培训。此外，对于培训效果的评估和对员工的考核也比较简单，多为考试或书面报告，无法确定员工的实际发展需求。 　　2.2 培训工作缺乏持续性 　　我国的大部分企业在进行培训工作时存在一个误区，就是认为培训只针对新入职的员工，这是严重错误的思想，也导致了我国企业的培训工作缺乏持续性。培训是指对员工的技术水平进行巩固和提高，培训应该以员工和企业的需求为导向，而不是根据员工的工龄来安排。首先，无论是新员工还是老员工，在承担工作任务时都会出现不同的问题，因此需要接受培训来提高个人的能力，新员工需要接受基本的专业知识培训，老员工也需要在工作过程中学习新技术和新思想。其次，培训工作需要贯穿员工职业生涯的全过程，在职业生涯的不同时期进行针对性的培训，才能够达成企业为员工制定的发展目标，而只针对新员工的培训显然是无法支撑员工生涯发展的。此外，疏忽了对老员工的培训也会造成员工的懈怠情绪，放松对自身的要求，抱有一种安逸的思想，这对员工的个人职业生涯和企业的发展规划来说都是不利的。 　　2.3 培训目标脱离员工实际需求 　　企业建设的最终目的是盈利，但盈利必须是通过企业的科学和高效运营来实现的，而我国的大部分企业存在片面追求经济利益的现象，在设计培训目标时一味追求企业的发展，而脱离了员工的实际需求。首先，企业往往将培训的重点放在提高员工的工作效率上，而忽视了对员工的多方面培养，这不仅会造成员工身体和精神上的疲劳，还会导致员工对培训内容的接受效率低下。其次，许多企业在设计培训目标时仅考虑了企业的发展目标，根据企业需要来安排员工进行培训，而这些培训很