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基于员工积分体制营销人员能力培养研究 　　【摘要】随着公司培训体系的完善和发展，员工积分制的培训模式已经逐渐成熟，对于本公司而言，是整个宝钢的客户服务及营销的重要组成体系，营销人员自然成为公司重点岗位，怎么提升营销人员的营销和客户服务能力，建立一套标准化体系化的营销专业能力及资质培养认证机制非常重要. 　　【关键词】国有企业 积分制 营销人员能力培养 资质认证 　　一、研究背景 　　经过公司多年培训制度完善，随着员工学习地图，营销人员培训课程等各项基础工作建立起来后，营销人员在公司的成长路径已逐渐清晰，组织对员工的要求也变得明确，公司从2010年开始，试行员工成长里程积分管理制度，经过3年的实施，员工成长里程积分制度以及相关激励制度逐渐完善。营销人员在总的员工人数里面大约占1/3，学历以大专及以上学历为主，受教育程度相对比较高，并且该岗位族群员工平均年龄相对比较年轻，并且流动的比例相对比较大，营销人员工作岗位划分一般按营销产品的类别进行划分，一般公司衡量营销人员能力从业绩评价上考虑，但是基于积分制度的完善，业绩只代表了过去或目前岗位当年或当季度的情况，对于营销人员发展潜力和职业发展短板，没有很好的判定，如何判定营销人员能力提升积分成为公司新的课题。 　　二、相关文献及观点 　　有人认为一个公司的学习地图能够帮助员工确定现在的位置，员工能正确评价自己的知识、经验、技能的水平，并且这张地图能够告诉他如果要达到他希望的位置（职位和职务）他应该学什么，也就是说不同的职位和职务对应的知识经验技能是什么。著名的西门子公司也早已在员工综合发展方面有所实践和研究。西门子曾经实施过一项“综合员工发展计划”（简称CPD）项目，与员工对话发展潜力、绩效、工资、发展措施（岗位轮换、项目委任、工作调动）等。对于一线员工而言，有些企业的积分制更偏向于限制员工的行为，如违反纪律扣分、出现事故扣分等，这类积分制本人不大认同。积分制更应该是对人的能力和综合表现进行全方位量化评价的一项工作，并对相应量化数据进行记录。有学者认为人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员的职务、员工的技术专长、个人的特长等等。人的能力和综合表现既有联系又有差别。因为有能力的人可以表现，也可以不表现，能力不强的人也可以有优秀的表现。对于营销人员也一样，目前很多基于积分制的营销人员能力判定，更多是从绩效方面进行考虑，但是营销人员的绩效跟能力发展有联系也有差别，综合能力强的营销人员未必能转化为公司的业绩，或者能力有欠缺的营销人员未必不能创造出业绩。这个可能跟营销人员的能力评估机制有关，有企业建立一套比较成熟的模型例如从影响力、关系建立、人际理解、成就导向、信息收集等方面考虑进行评估。只要能力评估及提升机制与营销岗位能创造业绩的关键要素所匹配，营销人员能力的评估才是有效的。 　　三、营销人员能力认证及培养机制的调查与分析 　　针对本公司营销人员的职业发展、胜任能力模型、绩效考核等方面情况进行了解，并制定相应的调查问卷与营销管理部门专家、子公司管理人员、一线营销人员进行访谈，了解到建立营销人员认证及培养机制是非常有必要，并经过调研总结出几点公司需要通过建立机制解决的几个问题： 　　营销人员能力提升主要体现在营销知识的全面性、客户服务技巧、实践经验方面，如何科学设置培养体系和评价标准？ 　　营销人员的培养不能脱离岗位实践，同时也需要经验丰富的导师指导，如何选择恰当的导师，结合岗位实践进行辅导？ 　　如果建立起一套培养提升的机制后，如何与原有的积分制结合并确保长期有效地开展？ 　　四、积分制实施情况 　　（一）积分制基础模块 　　经过探索实践，公司已建立了基于积分制的培训体系。根据岗位胜任能力要求以及学习地图，将能力、业绩、职业资质、外语水平、专业知识、文化程度、工作经历七个员工成长里程积分标签细化为11个具体模块。 　　（1）能力评价。以能力评估卡为依据，岗位族群和岗位层级为基础，明确不同岗位族群员工在成长阶段的要求。 　　（2）业绩。根据员工年度业绩完成度和年度综合评价结果，反映员工自身能力及对公司的贡献度。 　　（3）职业资质。职业资质证书放映该员工具备某岗位要求的专业知识和技能。 　　（4）外语水平。员工取得的外语水平证书，说明该员工外语能力的高低，一定程度上反映具备国际化能力的基础。 　　（5）专业知识。员工每年都参与各类培训，并记录在系统，累计的学时一定程度上说明该员工经过培训累计的专业知识，以及通过各层次的专业分享，反映该员工对应的专业能力。 　　（6）学历学位。反映员工的文化程度，部分员工因为通过在职进修，提高了文化程度，通过该模块分数有所体现。 　　（7）工作经历。根据员工在公司的成长经历，具有各类工作经历，如跨职能和业务单元经历、跨单