基于委托代理理论知识员工激励成本管理.docVIP

基于委托代理理论知识员工激励成本管理 　　【摘 要】 在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造性、利用和增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。如何有效地激励知识员工，激发其工作积极性、创造性，已经成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。从管理会计的角度讲，企业最关心的是在既定的激励成本下如何产生最大的知识员工努力。文章基于委托代理理论和管理激励理论，对知识员工的激励成本管理进行实证分析，探讨知识员工的激励成本优化策略。 　　【关键词】 委托代理理论； 知识员工激励； 成本管理 　　一、知识员工与隐性人力资本 　　随着知识经济时代的到来，以高新技术企业为代表的知识型企业在现代企业中所占的比例逐渐增大，传统的以生产技术为主要特征的企业正逐步地被知识型企业所替代。在知识型企业中，由于企业的价值主体是知识员工的智力资本，隐含在知识员工大脑内的隐性人力资本能否转化为显性人力资本，成为企业能否快速健康发展的关键，对知识员工激励与对经营管理者激励具有同等重要的作用，在一定条件下其重要性超过对经营者管理的激励，因此，知识员工成为企业发展的关键因素。 　　知识员工一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识员工具有以下几个特点：第一，他们具有很强的独立性和自主性，强调工作中的自我引导和自我管理，不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束；第二，他们具有很强的流动意愿，拥有远远高于传统工人的职业选择权；第三，他们的工作过程难以直接监控，是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，过程没有固定的流程和步骤。 　　隐性人力资本是指存在于知识员工头脑或者组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与显性人力资本相比，隐性人力资本更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。由于大多数隐性人力资本是看不见、摸不着的，这样一方面使隐性人力资本给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一方面，隐性人力资本依赖于人的大脑而存在，它的发挥程度取决于知识员工的努力程度，而不是完全依赖于企业所有者或经营者的管理。道德风险及逆向选择可能会使隐性人力资本的回报率低于期望值，人才的流动性也可能使得企业为获得知识员工努力工作的投资回报率为负值。 　　知识员工的特点决定了企业很难准确考评他们的工作绩效，了解他们的真实努力程度。在知识型企业，为了留住人才必须运用与一般员工不同的管理模式来激励知识员工，企业对知识员工的激励成本相比其他员工要高，所以企业经常会出现这样的现象：人力成本高却没有带来相应的收益。按照委托代理理论，知识员工和企业之间存在着一个委托—代理的关系合约。委托人对知识员工具有的隐性人力资本的转换效率及其程度的衡量，同样也存在着一个代理人的合约激励问题，为了避免免费搭便车，就必须对知识员工的价值进行衡量和确定，以避免代理成本过高而导致效率损失，从而达到激励成本最优。因此，知识员工的激励成本与效率就成为知识型企业管理的一个重要课题。 　　二、激励成本管理模型构建 　　企业与知识员工之间属于不完全信息博弈。知识员工获得的信息是否完全，直接影响他们之间的竞争程度，从而影响其工作努力程度的决策。 　　（一）不完全信息静态博弈的激励成本管理模型 　　假设企业有两个知识员工，i=1，2，令ei≥0是员工i的努力程度，vi是企业的福利对员工i的价值，是员工i的私人信息（企业对知识员工的福利属于私人信息）。影响员工努力程度的因素有：1.员工i对企业福利的效用值vi，显然vi越大，努力程度越高，所以假设e（vi）是vi的单调增函数，同时eivi是不可能的，即努力程度超过效用是无意义的；2.企业能否得到员工最大的努力程度，还与其他员工对企业福利的效用有关。根据对称性，另一人的认可是由自身效用决定，并受同伴影响。 　　已知vi在[0，1]上服从均匀分布，决定一个努力水平，可建立效用函数： 　　Ui（ei，ej，vi）=vi-ei eiej（vi-ei）/2 ei=ej 0 eiej 　　现在的问题转化为根据v1及v2的分布规律，求得两个人的努力程度规则e1（v1，F（v2）），F（v2）是v2的分布函数。根据对称性，对方的努力程度是e2（v2，F（v1）），即对称的努力程度战略。 　　给定v与e，员工i的期望效用为Ui=（v-e）p（eje），其中p（eje）是对方努力程度比e低的概率，ej是对方的努力程度。根据对称性，ej与e的决定规则相同，即p（eje）=p（e（vj，F（v））e）=p（vje-1（e））=p（vjv）=Φ（e）=v，这里Φ（e）=e-1（e）即努力程度为e时的价