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基于薪酬角度分析大学生离职现象与对策 　　【内容摘要】近年来,高校大学毕业生的离职率逐年增高,许多大学毕业生在工作半年后就会另谋高就,大学生离职不仅增加了企业的人力资源招聘、培训的成本,而且也使企业对大学生的组织承诺产生了怀疑,根据调查显示,大学生的期望薪酬与企业的现实薪酬之间的差距给大学生造成的心理落差是大学生离职的重要原因,鉴于此,我们基于薪酬的角度分析这一现象是为了提出切实可行的对策来减轻大学生高离职率给企业带来的负面影响。 　　【关 键 词】大学生 离职率 薪酬 　　 　　一、薪酬内涵 　　薪酬,即报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收入来划分,可分为直接报酬和间接报酬。其中,直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励,而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。 　　与内在报酬相比,员工和企业更关注外在报酬,即薪酬,因为此部分比较容易定性,同时也容易衡量,同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较。 　　二、大学生的薪酬期望落差产生的原因 　　企业的最终目标是获得利润,因此企业在经营的过程中把提高利润放在第一位,这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候,总是首先考虑的是企业的成本,而非人力资源创造的价值,尤其是在以利润为导向的企业总是把薪酬定在一个中等甚至偏下的水平以节约公司的运营成本,与大学生的薪酬期望出现落差,造成企业与大学生之间的矛盾。 　　由于大学生对于薪酬待遇不满,使得工作效率降低,随着对企业的不满的增加,大学生就会产生离职的想法,寻求更高的薪酬去处;与此同时,由于员工工作效率降低,给企业的正常运行带来负面影响,对于员工的离职,企业又要重新开展招聘、培训,这无疑增加了企业的成本。管理学的理论表明,当一个企业处于快速发展阶段的时候,员工的离职率最好不超过2%,否则会给企业带来额外的成本。 　　三、大学生因不满薪酬而选择离职 　　调查公司麦可思调查显示,2009届大学毕业生半年内的平均离职率超过33%。其中“211”院校毕业生半年后的离职率为22%,非“211”本科院校毕业生的离职率为33%,高职高专院校毕业生的离职率为45%。 　　深究大学生们离职的原因,88%的大学生是主动离职,在这88%的职场新人中,25%的大学生是由于薪资福利偏低而离职。许多西部高校大学生毕业后选择离开西部的原因,22.0%的人认为是“收入太低”。 　　期望工资也称保留工资,是指大学生在择业时对工资水平的一个预设的最低“心理价位”。毕业生的期望工资具有以下特点:第一,期望工资与学历水平有关。第二,性别差异显著。第三,专业属性之间差异显著。 　　1.“先就业后择业”观点导致大学生离职 　　大学生月收入在1200元以下已就业大学生的离职比例最高,离职的原因是“薪酬福利偏低”,这也说明,低薪可以雇用到“先就业”的大学毕业生,但一旦有了几个月的工作经验,过了职场磨合期的大学毕业生便开始了“后择业”的征途。薪酬调查显示,高达19%的接受调查者认为薪资“太低”、38%认为“比预想的低”。反映出薪资待遇是造成新毕业大学生不满意目前工作的主要原因之一。 　　2.超前消费观导致对薪酬的不满 　　当前有24%的2009届就业大学毕业生为“月光族”(月收入与支出之差为50元至250元),7%的毕业生月收入与支出之差小于50元,成为“负翁”。45%的大学生离职的理由是“薪资福利偏低”。 　　3.企业招聘时的宣传与现实的反差 　　从2005年的出现的“零工资”就业,到2006年出现的“负工资”就业,以及在如今劳动力市场上,无论是校园招聘或是网络招聘还是其他招聘方式,招聘中“月薪面议”现象,更是处处可见。 　　据调查,大多招聘大学生的公司在招聘简介中并没有给出一个数目,而是采用面议的方式,大学生过关斩将进入复试与招聘单位就薪酬协商时才发现离自己的薪酬预期有非常大的距离,甚至有不少公司在谈薪酬时还提出试用期只给很少的底薪,其他的薪酬根据考核情况再作决定的现象。 　　通过调查人才招聘会上,发现众多的用人单位,在公布的招聘信息中,对求职者的要求,无论是在学历、年龄、工作经验、岗位职责等方面都做出了详尽的描述,但是唯有在“月薪”一栏中,众多用人单位采用了“面议”二字代替。即便是一些知名的大企业,在各自的招聘信息中,也照样采用了薪酬面议的方式,而并不在招聘信息中向求职者给出具体的薪酬数字。与此同时,招聘网站和人才市场招聘报纸,同样的问题用人单位通过媒体发布的招聘信息上,也发现不少用人单位打出‘薪酬面议’‘待遇优厚’还有干脆对薪酬待遇避而不谈,只字不提。 　　这