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基于文化价值视角人力资源管理三轴模型应用研究 　　摘要：中国的企业管理转型、传统文化的影响力和人力资源管理的复杂性决定了在我国运用人力资源三轴管理模型需要嵌入文化因素，而文化差异使得人力资源管理的三轴模式难以直接运用到中国企业管理实践。在理论上，文化价值构建人力资源管理三轴模型有利于提高企业的社会认可度，实现合作共赢和增强企业可持续发展能力。温氏集团的案例研究证实了嵌入文化价值的人力资源管理三轴模型的应用价值。因此，我国人力资源管理管理要回归到文化价值层面。 　　关键词：价值管理（MBV）；人力资源管理三轴模型；文化价值 　　中图分类号：F272??92；C93文献标识码：A 　　 　　 　　收稿日期：2014-02-10 　　作者简介：黄小明（1984-），男，广东南雄人，广东金融学院组织与人力资源研究所助理研究员，研究方向：人力资源管理。 　　基金项目：广东省软科学研究项目，项目编号：2012B070300080。中国是低成本制造的世界工厂，越来越多的跨国公司正在中国寻求人才并建立研发中心，中国本土企业也在迅速发展和走向国际化。全球化使企业中不同文化背景的员工之间容易产生价值观冲突，这些变化对企业的人力资源管理形成巨大的挑战。越来越多的实例证明，文化价值观能从更深层次、更广的角度影响人的行为动机，进而影响人力资源管理绩效。因此，将文化价值观融入到人力资源的管理实践中有着非常重要的现实意义。近年来，国内外一些学者开始尝试将文化价值观融入MBV的研究中。Dolan等（2006）［1］指出，文化决定管理风格的发展走势，企业通过创造一种文化的共同价值观，能够隐性引导各级员工的日常活动，从而实现经济效益最大化，并满足所有利益相关者的需要。Zhang等（2009）［2］通过比较案例研究指出，融入文化价值观的研究视角已经成为人力资源战略研究的一个新方向，归纳起来，其主要观点就是组织的真正领导能力是根据其战略目标准确定位组织文化，组织的文化价值观影响战略人力资源管理的结果。基于Garcia and Dolan（1997）提出的价值管理（MBV，Management by Value）理论［3］，其基本假设是当代组织与过去相比面临着更多不稳定、动荡和充满活力的环境，重组企业文化使其更加人性化成为增强公司短期竞争力以及其长期生存的一种必然，也就是说MBV正是通过面向企业文化的重新设计帮助领导者引导组织的战略变化。本文尝试将文化价值观融入三维三轴模型，构建战略人力资源管理（SHRM）三轴模型，并探讨该模型在人力资源管理实践中的适用性。 　　一、我国对融入文化价值的人力资源三轴管理模型应用需求（一）中国企业管理模式的转型需求 　　自改革开放以来，中国从计划经济转向市场经济，而企业管理实践也经历了从“指令管理模式”（management by instruction， MBI）到“目标管理模式”（management by Object，MBO）的演变过程。但是，随着中国市场的快速产业化，企业规模的扩大，客户需求复杂性的大幅增加，工作中团队协作重要性的凸显以及员工受教育程度的普遍提高，要求企业在管理中实施适用于中国社会和文化的管理模式，即MBV模式（Dolan和Garcia，2009）［4］（图1）。与此同时，国际化人才的高流动性使得企业内部的跨文化冲突日益加剧，对人力资源管理模式提出了挑战。而企业的价值观是企业管理模式形成的基础。企业的价值观与地方文化有着紧密的联系。首先，企业的管理总是被一定的社会文化所影响，而且各个时代的人通过文化创造产生新的文化内涵来影响企业价值观的形成。其次，管理是一种特殊的实践活动，不同的社会文化背景会产生不同的群体思维模式和行为方式。最后，在管理过程中的每一个环节，都受文化的影响。因此，在企业的人力资源管理中融入文化价值是适应我国企业管理模式转型的需求。总第446期黄小明：基于文化价值视角的人力资源管理三轴模型应用研究????商 业 研 究2014/06图1中国企业管理模式演变 　　（二）中国传统文化体系的影响力 　　任何组织都是处于特定的文化环境中的，因而组织的文化价值观必然与其所处的文化息息相关。目前各国人力资源管理模式都深受其独特的文化价值观影响，对中国这样一个受传统儒家思想影响深远的国家来说，其企业人力资源管理模式不可避免的烙下儒家思想印记。中国正处在向工业化、现代化发展的历史交叉点上，多种文化价值观相互交叉和碰撞，这种文化冲击必然对人力资源管理产生深刻的影响。因此，中国企业的人力资源管理模式必将考虑文化价值这一重要因素。 　　（三）中国人力资源管理的复杂性 　　从历史角度看，中国经济改革在为企业管理实践提供新的动力和活力的同时，也带来了新、旧管理实践的碰撞与融合，加剧了中国战略人