基于职业生涯高原高校辅导员队伍建设模式初探.docVIP

基于职业生涯高原高校辅导员队伍建设模式初探 　　【摘要】辅导员是高校学生思想政治教育工作有效组织和顺利开展的重要保证。应对新形势、新挑战，高校必须积极探索辅导员队伍建设新模式，避免和减少辅导员队伍中的层级、内容、中心化三种形式的职业生涯高原，构建合理的激励机制，制定明确的岗位职责，建立完善的培训体系，搭建专业的研究团队，逐步推进辅导员队伍职业化、专业化发展进程。 　　【关键词】职业生涯高原层级高原内容高原中心化高原主观职业生涯高原 　　【中图分类号】G655 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2011）06－0001－02 　　 　　2004年中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出：要完善思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制，特别是要采取有力的措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍，使他们在学生思想政治教育中发挥其最大的作用。应对新形势、新挑战，高校必须积极探索辅导员队伍建设新模式，建立、健全机制，促进思想政治工作稳定发展。 　　辅导员是大学生日常思想政治教育的骨干力量，是高校学生思想政治教育工作有效组织和顺利开展的重要保证。辅导员队伍面临出现的职业生涯高原是新时期高校面临的新课题。 　　一 高校辅导员队伍的职业生涯高原内涵 　　有效的职业不仅仅是谋生手段，更是满足归属感、成就感和自尊感等诸多心理需求的一种途径。员工在组织工作，不仅期望得到相关物质报酬，更加渴望得到职业的发展和自身知识的成长。组织能够提供不断发展机会日益成为重要的激励因素。然而，当个体在组织中晋升到一定的职位，不能沿着组织的等级结构进一步发展时，这种职业生涯的停滞期伴随着特殊的心理状态被描述为职业生涯高原。美国职业心理学家T.P. Ference注意到了这种职业生涯的停滞状态，他们将职业生涯“高原现象”定义为个体在职业生涯发展的某一阶段中进一步晋升的可能性非常小。 　　一般说来，员工在组织中职业发展遵循一定的路径，当员工在工作中学习和成长到一定阶段时，由于各种组织和个人因素的制约，其职业发展会遭遇瓶颈，进入到职业生涯的持续期或稳定期。这种持续期的存在越来越难满足员工日益增长的成长需要，这种矛盾造成的不平衡状态以此引发职业生涯高原。目前，高校辅导员队伍同样存在着多种类别的客观职业生涯高原，并对辅导员工作产生着负面影响。 　　二 目前辅导员队伍存在的职业生涯高原问题 　　在新形势下，要加强和改进思想政治工作，就要重视和加强政治辅导员队伍建设，提高辅导员的综合素质，激发他们的工作积极性、主动性、创造性，减少职业生涯高原在辅导员队伍中的负面影响。 　　客观职业生涯高原可分为层级高原、内容高原和中心化高原三种类型： 　　1．层级高原 　　垂直运动（跨越职位等级晋升）的停滞状态。员工在组织中会有晋升的愿望，晋升不仅意味着更多的物质报酬、更多的权利，也是对本身能力和业绩的一种肯定及满足和实现自我价值的需要。 　　高校辅导员职称和职务评聘困难、待遇偏低。而工作年限较长的辅导员由于晋升、转岗困难，产生层级高原，并对工作产生了消极作用。高校教职工的晋升途径主要有行政职务和专业技术职称两种。从行政职务来讲，辅导员的最高行政级别是科级，同样的学历、同样的付出（甚至是更多的付出），而同期进来的同事都得到相应的和超过自己的晋升时，辅导员心理难免会产生巨大的落差，产生层级高原。从专收技术职称来讲，每个高校对职称晋升都有十分严格的硬指标：每年授课若干学时，发表学术论文若干篇。辅导员数量的严重不足，导致辅导员被繁杂的学生教育管理事务压身，占据了大量业余时间，往往无暇承担教学及科研工作，评职称时，课时量、论文数量总是不够，影响晋升。刚刚参加工作的部分辅导员由于对本岗前途的忧虑，对思想政治教育工作的认识存在一定的偏差，工作热情不高、责任心不强、工作不安心，只是把辅导员工作作为临时的过渡期，目的是为“曲线救国”――或考研，或转岗。由于上述原因，导致辅导员队伍流动性大，影响了工作效率和创新。 　　2．内容高原 　　横向运动（跨越职能边界水平运动）的停滞状态。员工在组织中不仅有晋升的需要，还有学习和发展的需要，当组织的职位不能提供给员工更多学习到新的知识和技能的机会，不能通过职能跨越使员工接触和学习到各种领域时，员工就处于内容高原。内容高原是不易显化，但容易被员工感知的高原。 　　（1）员工要求自我表现的欲望不断受到冲击，对自我岗位从冷漠到怀疑甚至困惑，从而对工作本身失去了积极性，导致内容高原。辅导员的工作一向给人以“忙”的感觉。现实生活中不少专职辅导员，常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，然而真正花在“导”的本职工作上的时间和精力却并不多。辅导员工作性质决定了内容的综合性