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基于职业胜任力大学教育理念与方法探讨 　　[摘要]把人力资源管理领域的职业胜任力要素引入大学教育领域,把培养学生胜任职业并在职业生涯中获得持续发展的能力作为大众化大学教育的核心内容,不失为解决当前大学人才培养与社会需求错位问题的良方。文章深入探讨了这一大学教育理念,并进一步把人力资源管理领域的胜任力模型建构工具和管理方法引入人才培养领域,结合大学教学特点,对培养学生职业胜任力的教学方法进行了初步探讨,以期对当今大学教育模式改革有所裨益。 　　[关键词]职业胜任力 大学教育理念 教学方法 　　[作者简介]董丽君(1961- ),女,内蒙古呼和浩特人,北京石油化工学院人文社科学院教学秘书,中教二级;杨钟红(1970- ),女,云南昆明人,北京石油化工学院人文社科学院副院长,副教授,研究方向为管理学。(北京 102617) 　　[中图分类号]G642.0[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)14-0095-02 　　 　　在高等教育大众化和就业市场竞争日趋激烈的社会背景下,大学人才培养与社会需求错位问题日显突出。究其实质,是大学育人目标与社会用人标准不统一的问题。解决的途径也许不只一条,但把人力资源管理领域的职业胜任力要素引入教育领域,把培养学生的职业胜任能力,尤其是在职业发展生涯中获得持续发展的能力作为大学人才培养的核心内容,增强学生在职场中的核心竞争能力,也许不失为有效的良方。 　　一、基于职业胜任力的大学教育变革是大势所趋 　　在中国现有的大学教育模式下,我们培养出来的学生大多不适应职场要求,甚至出现许多优秀学生进入职场后不能胜任工作的现象。用人单位找不到适用的人才,毕业生找不到适合自己的工作,已经成为职场上见怪不怪的现象。造成这一现象的原因固然很多,但最主要的原因是大学育人目标与社会用人标准不统一。 　　就大学生就业市场供求关系来看,大学生就业难的成因突出表现为两个方面:一是供求数量和结构失衡;二是供求质量不匹配。而后者更为突出,其中最常见的现象是用人单位需要的是具有较高专业知识和专业技能,且拥有相当工作经验、适应职业发展快速变化的人,而在宽泛意义的素质教育形态下,大学毕业生既不可能拥有工作经验,也不具备用人单位所需的较高的专业知识和专业技能;而传统的以专业能力教育为主的模式培养出来的学生,虽具备了较高的专业知识和专业技能,却很少具备工作经验和适应职业发展快速变化的能力。显然,无论是宽泛意义的素质教育,还是狭窄的专业能力教育,所培养出来的人才均难适应现今人才市场的需求,育人目标必须体现职业胜任和职业发展的要求。因此,大学教育模式改革势在必行。 　　实际上,基于职业胜任力的大学教育改革已经呼之欲出。2006年8月26日,在四川大学举办的“大学校长国际论坛”上,北京大学副校长海闻和中国科技大学校长朱清时都提出,高校今后应该大力提倡职业教育,培养更多的蓝领。海闻指出,目前,高校的很多专业是从师资来设计,而不是从社会需要出发,偏重理论,缺乏应用性,导致大学在经济改革中成为落后的一部分。①此言一出,即引发了广泛的争议。有人甚至发出“多少大学属‘中专’”的疑虑。②虽然孰是孰非,没有定论,但是大学教育一般强调专业知识和专业能力的培养,没有明确界定出这些知识和能力是否有助于学生将来胜任工作,导致育人标准与社会用人标准错位,优秀学生进入社会后不能成为优秀员工的现象屡见不鲜,却是不争的事实。因此,培养学生胜任职业并实现长久持续发展的基本胜任力,已经成为大学应承担起的责任。 　　二、大学的职业胜任力教育不等于职业技能教育 　　职业胜任力与职业技能是两个不同的概念。胜任力指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 　　胜任力具有三个重要特征:第一,胜任力与员工的工作绩效有密切关系,它可以预测员工未来的工作绩效;第二,胜任力与任务情景紧密联系,会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响;第三,胜任力能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。一般情况下,胜任力要素分为知识、技能、能力、品性和身体素质五个方面。人们通常用冰山模型来描述胜任力的构成,水上部分代表表层的特征,如知识、技能、身体素质等;水下部分代表深层的特征,如动机、特质、自我形象、态度或价值观等品性特征。后者是人格中深层和持久的部分,它显示了行为和思维方式。 　　职业技能指对某一特定领域或行业所需技术和知识的掌握情况,是一个人结构化地运用知识完成某项具体工作的熟练程度,其水平高低与工作熟练程度有较大的关联性。显然,职业技能只是胜任力的表层特征中的一个要素,它会因特定任职