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基于知识创新视角下IT业人力资源管理 　　企业留人难，留住人才更难，对于具有高流动性，高知识密集型的IT行业来说，IT业高级人才的培养、留任更是人力资源管理工作的一大挑战。IT业高级人才的流动意味着企业的核心技术、较高异质性的、长期积累的知识成果面临着流失的风险。尽管，IT业中保持一定的人员流动比率是合理的，但是，合理流动的核心是要将员工个体创造的知识转化为企业的积累性知识，以降低企业的经营风险，缩短企业知识转化与创新积累的周期。 　　因此，如何合理地解决此问题，既能保持企业合理的人员流动率并降低企业经营风险，又能不断地增加企业异质性知识的积累、创新便成为解决问题的关键。 　　 　　知识创新、积累、转化的综述 　　 　　博洛尼认为知识可分为两类，即隐性知识和显性知识。“隐性知识是高度个人化的知识，是隐性的、意会的、经验类的知识，有其自身的特殊性，因此很难规范化，也不宜于直接传递给他人。”[1]隐性知识包括信仰、隐喻、直觉、思维模式和多维的“技巧”。显性知识不同于隐性知识，它是外显的，可言传的、可编码的知识，即可通过系统化的语言表现出来，并以诸如数据、科学公式、说明书、手册等形式在组织中存在的知识。 　　知识转化创新的研究是90年代国内外研究的一个热点。日本学者Nonaka通过对日本企业多年的知识获取进行研究，建立了知识创造的经典理论――SECI模型，借以描述企业得到的差异化知识。Nonaka的SECI模型指出，知识转化存在4种基本模式：潜移默化(Socialization)、外部明示(Externalization)、汇总组合(Combination) 和内部升华(Internalization) [2]。第一种模式：潜移默化是指隐性知识向隐性知识的转化。它是一种通过共享经历建立隐性知识（如共享思维模式和隐性技能等）的过程。而获取隐性知识的关键是经历，尤其是通过长期合作而形成的共同心智模式；或者是在知识性战略联盟中，通过联盟运作从联盟伙伴处学习其成功的隐性知识，属于外部隐性知识的引入过程。第二种模式：外部明示是指隐性知识向显性知识的转化。它是一种将隐性知识用显性化的语言清晰地表达出来的过程。这种模式对整个知识创造过程来讲是至关重要的。在这个过程中，隐性知识又常常通过隐喻、类比、概念和模型等方式转化为显性知识。第三种模式：汇总组合是指显性知识之间的相互组合。它是一种通过各种媒介（如文件、会议、电话、会谈或电子交流等）产生的语言和数学符号，将各种显性概念组合化和系统化的过程。第四种模式：内部升华是指显性知识向隐性知识的转化。它是一个将显性知识形象化和具体化的过程，它与通常所讲的“干中学”（Learning by Doing）式的学习形式密切相关，通过汇总组合产生新的显性知识，被组织内部员工吸收、消化，并升华为个体的隐性知识。这样，个人的隐性知识又构成组织隐性知识系统的一部分，从而成为组织有价值的知识资产。SECI学习模型揭示了隐性知识和显性知识在组织内部不同学习主体之间的转移创生过程。组织隐性知识通过“潜移默化”转化为个人隐性知识；接着，又经过“外部明示”转化为个人显性知识，进而又由“汇总组合”转化为组织显性知识，最后经过“内部升华”又转化为个人隐性知识。Nonaka进一步指出，四种不同的知识转化模式是一个有机整体，是知识创造过程中不可或缺的部分，共同构成了知识转化的SECI模型[3]。高度个人化的隐性知识必须通过共享化、概念化和系统化，并在组织内部进行传播才能被组织内部的员工吸收和升华，形成一种上升式的知识螺旋。 　　SECI模型较好地解释了组织内部知识转化的过程，即“隐性知识的增强环路是发生在知识的社会化过程”。但是，正如日本企业的传统一样，它忽视了来自组织自身的知识创新，尤其忽视了组织内部设置的专门知识创新部门的贡献，并过度将组织学习的目光局限于组织内部，缺乏与外界的知识交换。 　　关于组织间的知识交换的研究，不少学者都作出了较大的贡献。Dore等人通过对企业技术能力的研究表明，外部知识经过消化吸收和创新后，能够转变为组织自身的竞争优势[4]。也就是说，组织从环境中获得知识的过程也构成了组织学习的一部分。而组织可以通过两种途径从环境中获取知识：第一，显性知识的交流。组织可以与其顾客、供应商、竞争者和压力集团等通过对话、培训、在线学习等形式进行直接交流，从而获得对方的需要、技术、竞争事态等方面的显性知识。第二，隐性知识的交流。组织与其顾客、供应商等在专业领域合作，并将经验进行分散理解，用以指导实践活动，从而达到将显性知识转化为隐性知识。通过对上述问题的探讨，不难发现组织间知识交换的两种模式。第五种模式：分散解释是显性知识向隐性知识的一种转化过程。它是指学习主体将新引入的显性知识，基于自己的专业领域和经验进行