基于胜任力模型疾病预防控制机构公开招聘面试科学性研究思路探讨.docVIP

基于胜任力模型疾病预防控制机构公开招聘面试科学性研究思路探讨 　　摘 要：新形势对疾病预防控制机构从业者的综合素质提出更高的要求。然而，由于目前的事业单位公开招聘面试形式和内容在科学性方面存在明显不足，选拔的卫生人才与疾病预防控制机构岗位要求存在一定差距。因此，首先分析了疾病预防控制机构公开招聘的现状，指出了面试环节的问题，然后探讨了基于胜任力模型的疾病预防控制机构公开招聘面试科学性的研究思路。 　　关键词：胜任力模型；疾病预防控制机构；公开招聘面试；研究思路 　　中图分类号：R197.32 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）29-0068-04 　　一、研究背景 　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分。人力资源是第一资源，小到一个组织的发展，大到一个国家的繁荣，人力资源都发挥着至关重要的作用。任何组织之间的竞争归根到底是人才的竞争。各组织通过何种方式和途径获得自身发展所需要的人才和高绩效的人才，又如何选择与组织文化和管理理念相适应的员工，这些都是各组织非常关心和一直研究的问题。选好人是组织进行一切高效管理活动的重要前提和必要保障。 　　事业单位与企业划分管理是我国的特有模式。《事业单位登记管理暂行条例》中指出，“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”事业单位一般是由国家设置的、带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构，所以其人员性质与公务员必有不同[1]。与政府公务员相比，事业单位工作人员专业性更强，也就意味着在招聘选拔事业单位工作人员时不能照搬公务员招录的标准与指标。 　　自1996年高校毕业分配制度改革之后，国家取消了定向分配和接收的政策，事业单位对专业技术人才的需求主要通过单位招聘的途径解决。自2006年1月1日在全国推行事业单位公开招聘制度开始，公开招聘就成为事业单位进人选人的主要方式。这种方式虽然在一定程度上扩大了可招聘的范围和对象，取消了户籍、地域等限制，但是由于事业单位自身发展的桎梏和用人制度上流动性不灵活的缺陷，也出现了一些问题，主要表现在以下两个方面[2]。 　　（一）岗位不匹配问题 　　由于长期受计划的经济影响，传统人事管理的观念根深蒂固，在新员工招聘过程中问题尤为突出，具体表现为：在应聘者与应聘者之间进行比较，而不是将应聘者与岗位需求的标准进行比较。没有一套系统、科学、客观的人才测评指标体系，招聘只是进行经验性测试，是导致这一问题的直接原因。由此可见，只有解决评价指标体系的问题，才能为事业单位及时输送与招聘岗位相匹配的人才[3]。 　　（二）面试科学性不足问题 　　2010年中央组织部、人力资源和社会保障部颁发了《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发[2010]92号），从招聘范围和对象、招聘工作的透明度以及考务工作等方面强化了事业单位招聘的制度建设。2014年颁布实施的《事业单位人事管理条例》中明确了事业单位招聘工作人员的考试、考察办法，各地方政府也陆续印发了适合辖区范围内的事业单位公开招聘人员面试办法等等，对事业单位公开招聘人员的面试作出了规定，招聘程序进一步规范，招聘制度逐步建立健全。但是随着事业单位用人深入，逐步暴露了事业单位在新进人员招录面试过程中存在的一些问题。从面试内容看，存在专业针对性不强的缺陷；从面试题目形式看，存在题型和问题设计僵化的问题。 　　综上所述，由于当前事业单位公开招聘在面试试题设计、内容等方面的科学性存在不足，影响了事业单位招聘的人才质量，因此，深入探讨基于胜任力模型的事业单位招聘工作人员面试的科学性研究具有重要的理论价值和实践指导意义。疾病预防控制机构作为事业单位性质的公共卫生机构主体，在公开招聘面试过程中有哪些特殊性，存在哪些问题与不足，又如何解决？是本文探讨的出发点和落脚点。 　　二、疾病预防控制机构公开招聘现状分析 　　（一）公开招聘流程 　　疾病预防控制机构的招聘工作严格按照上级事业单位公开招聘的有关文件执行，由上报招聘计划、发布招聘公告、个人网上报名、单位资格初审、考生网上缴费、笔试考试、面试资格复审、面试考试、体检、发布面试结果等环节组成。 　　（二）公开招聘遵循的基本原则 　　1.加强领导，落实政策 　　为了能够更好地掌握事业单位公开招聘各项政策，更规范地组织公开招聘工作，疾病预防控制机构组织相关人员认真学习有关的事业单位公开招聘人员办法及面试规定等相关文件，并结合单位实际制订招聘计划，经上级主管部门批准后向人社部门报批。招聘笔试工作由上级主管部门或人社部门组织实