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基于组织视角政府与企业管理者胜任特征比较研究 　　摘要：文章从已有的政府管理者和企业管理者胜任特征研究中，分别提取出15项提及率最高的胜任特征要素，归为管理人格、管理能力和管理行为三大特征类属。通过对比研究发现，由于组织文化、组织结构和组织目标存在差异，政府组织较为重视管理者的品行端正、坚持原则、热情敬业、合作沟通、思路清晰、民主宽容、廉洁守法、克己奉公等素质特征；而企业组织则更为重视管理者自信、个人魅力、诚信正直、积极主动、领导指挥、战略决策、捕捉机遇、客户导向、信息寻求等素质特征。最后总结了本研究的启示意义与借鉴价值。 　　关键词：管理者；胜任特征；比较研究 　　中图分类号：F406.15 　　文献标志码：A 　　文章编号：1008-5831(2009)02-0045-05 　　 　　一、引言 　　 　　中共中央在2003年全国人才工作会议上正式颁布了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》这一指导人力资源理论研究与实践工作的纲领性文件。决定指出，中国人才战略要“以能力建设为主题”，“根据德才兼备的要求，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”，进一步明确了中国人才队伍建设的目标和方向…。中央的这项指示促发了国内学者对胜任特征的研究热情，产生了一系列兼具理论价值和实践价值的研究成果。其中，由于管理人员的胜任特征研究起步较早，因此倍受学界关注。所谓管理胜任特征是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征(KsAOs)。 　　组织的发展离不开优秀的管理者。管理者的胜任特征分析一直是人力资源管理与管理心理学研究与应用关注的一个焦点。因为只有具备与组织战略目标及岗位要求相匹配的胜任特征，才能高效地发挥管理才能，实现组织的长远目标。政府与企业是两类不同的组织，它们既有很多相同点，也有许多不同之处。若不作区分，将管理胜任特征混用于二者，由此建立的人力资源管理体系必然经受不住实践的考验。笔者立足于此，通过对管理者胜任特征研究文献的梳理，归纳总结出政府与企业管理者胜任特征模型，并就二者的差异进行深入探索与分析，以期为政府与企业的人力资源管理实践提供参考与借鉴。 　　 　　 　　二、管理者胜任特征研究回顾 　　 　　(一)政府管理者胜任特征研究 　　20世纪70年代起，一场“新公共管理运动”席卷了包括英国、美国、德国、荷兰、比利时、加拿大在内的欧美国家。这场大规模的改良运动致力于“使公共部门内僵化的管理方式转变为灵活的、目标导向的管理方式”(Ingraham)。乘势而上，美国经过多年研究总结出了一套成熟的基于胜任特征的公共管理模式。针对不同类型的官员，美国政府制定了不同的胜任特征培养模型。其中，针对大量的专业管理人员，美国公务人员管理局于1985年发布了一套包括三个水平共涉及28项胜任特征的管理绩效模型(Yessian)，一直沿用至今。 　　20世纪80年代中期开始，国内学者从领导行为研究出发，逐渐步入管理者胜任特征的研究领域。徐联仓等人在研究领导行为时发现，个人品质、人际关怀和任务达成是中国领导者的最为重要的三项胜任特征。凌文辁等人在借鉴西方胜任特征研究成果基础之上，提出了CMP领导行为模型。该模型指出，在中国文化背景下，人们对政府领导者的要求除国外学者提出的工作绩效(P因素，Performance)和团体维系(M因素，Maintainance)以外，对领导者的个人品德(c因素，Character and Morals)也非常关注。夏金华、朱永新(2000)等通过古籍研究，从墨家学说中归纳出古代领导者的心理素质特点，并分别从知识结构、道德品质、语言能力、工作态度、生活作风和为人原则等六个方面进行了详细阐述。方永平通过对行政处级干部的研究，得出了一个包含创新目标、组织监控和绩效意识5个维度，依法办事、敬业奉公、政治表现、关系构建、激励授权、开拓创新、目标规划、工作思路、组织决策、监管协调、专业技能、结果导向、协同服务等13个因素的管理能力结构模型。之后，王登峰等人构建了一个中国基层党政领导干部的胜任特征模型，由7个维度，21个因素构成。经过多年的悉心研究，国内学者对政府管理者胜任特征的研究成果逐渐趋于一致。 　　 　　(二)企业管理者胜任特征研究 　　企业管理者胜任特征的研究在国外起步较早，并且取得了丰富的理论成果和实证成果。Spencer认为企业高层管理者胜任特征模型包括影响力、成就欲、团队协作、分析思路、主动性、发展他人自信、指挥、信息寻找、团队领导和概括性思维。Behling在总结现有的魅力领导模型的基础上，提出了一个包括形象地表述使命、给下属提供体验成功的机会等6个胜任特征在内的魅力型领导模型。近年，Tubbs＆Schulz把全球化的