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基层单位岗位评价实施及应用 　　【摘 要】中国核工业第五建设有限公司于2016年4月发布了《中国核工业第五建设有限公司组织机构手册》，并于2016年7月对公司薪酬体系做了调整，发布了《中国核工业第五建设有限公司薪酬管理制度》。本文通过分别对岗位评价的意义、岗位评价的原则、岗位评价的方法进行阐述，建立了器材分公司岗位评价的流程、实践了评价操作过程并对岗位评价结果进行了分析。通过分析，提出了基于岗位评价的薪酬分配?a充建议，从而平衡内部薪酬的公平性。 　　【关键词】岗位评价；人力资源管理；薪酬分配应用 　　引言 　　中国核工业第五建设有限公司于2016年4月发布了《中国核工业第五建设有限公司组织机构手册》。2016年7月人力资源部对公司薪酬体系做了调整，发布了《中国核工业第五建设有限公司薪酬管理制度》《中国核工业第五建设有限公司薪酬管理实施细则》两个重要的薪酬文件，对公司的各部门、各岗位的岗级做了明确的区分，也标志着公司的薪酬管理模式进入了一个新的阶段。 　　一、岗位评价的原则、方法 　　（一）岗位评价的原则 　　1.参与测评的人员要用公正、客观的心态来打分，注意公平性与差别性的协调与统一。 　　2.测评成员要对测评主因素、测评子因素的定义、等级、权重等关键词能准确理解。 　　3. 测评的对象是工作岗位，而不是工作岗位上的人。 　　4.在进行岗位测评时，要讨论每一测评因素的分数与定义，避免讨论工资，要注意倾听对方的的意见和看法，在各自的看法取得相对统一后进行打分。 　　5.进行实地观察与访问时不要影响到工作的进行，观察与访问完成后向工作者表示感谢。 　　6. 探讨及争论的内容应保密。 　　（二）岗位评价的方法 　　岗位评价的方法现在有很多种，目前普遍应用的岗位评价方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法和因素评分法。因素评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值即要素的权数。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。 　　二、岗位评价的实施流程 　　（一）测评的前提条件 　　1.组织机构手册。 　　本次测评的内容是基于《中国核工业第五建设有限公司组织机构手册》，及在该手册内组织中进行测评。组织机构手册清楚分公司的组织定位，明确了执行职位说明书里面的工作内容与职责。岗位测评是根据定员定岗的工作结果，只有确定被测评的岗位名称及数量，然后才能进行有效地测评。 　　2.薪酬体系。 　　本次测评的范围仅为公司发布的《中国核工业第五建设有限公司薪酬管理制度》中规定的器材分公司序列、岗级五中二级主管类。 　　（二）测评方法的选择 　　本次测评选择的岗位评价方法为因素评分法。评分法的优点包括： 　　1.科学性。 　　虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度，因为这种方法采用系统的比较，通过清楚明确的定义要素来进行比较，减少了主观决定的成分，并将每个岗位至于一个可以进行调整的确切位置； 　　2.适应性。 　　分析法中的评分法的要素的选择面较宽，几乎总能找到适用于各种人员的一整套要素； 　　3.稳定性。 　　评分法使用的要素方案很容易地将它们划等，而不用再系统地将它们和其他同类岗位进行比较。这个优点经常节省准备要素方案所用的时间和精力。 　　（三）测评因素及权重设计 　　1.确定影响岗位相对价值的共有因素。 　　本次我们选取的范围为同一岗级内的管理岗位，我们认为影响管理技术系列岗位价值的共有因素确定为四个：资质要求、工作能力、工作责任和环境。 　　2.设立总分数、主因素分数及权重。 　　一般情况下，各类测评方法常用的各因素分数之和为500分、800分、1000分。此次测评的范围层级各跨度都较小，我们设计的岗位测评各因素总分数之和为100分。其中资质要求因素占总分的权重为10%，工作能力因素占总分的权重为30%，工作责任因素占总分的权重为50%，工作环境因素占总分的权重为10%，总权重合计为1。 　　3.分解主因素。 　　把资质要求因素分解为专业知识要求、工作技能两个子因素；把工作能力因素分解为联系的责任、协调人际责任、决策的责任、创新能力共四个子因素；把工作责任因素分解为产出、财产安全责任、风险控制责任、成本收益责任、管理监督责任、组织责任共六个子因素；把工作环境因素分解为工作均衡及压力、工作环境因素共两个子因素。 　　（四）评价小组 　　1.评价小组的人员选择。 　　基于本次测评仅限于器材分公司序列、岗级五（二级主管