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复杂系统视阈下高职院校组织文化探析 　　［摘要］高职院校组织文化是学校在长期办学过程中所积淀的信念和价值观，以及在价值观指导下所形成的一系列规范和行为。文章基于复杂系统理论探讨了高职院校组织文化的自组织性和涌现性的特点，并提出了高职院校组织文化诊断和变革的步骤。 　　［关键词］复杂系统高职院校 组织文化 诊断与变革 　　［作者简介］朱伟峰（1965- ），男，江苏苏州人，南京铁道职业技术学院党委副书记、苏州校区党委书记，副教授，研究方向为组织行为学、教育经济学。（江苏南京215137） 　　［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2011）17-0016-02 　　 　　目前，全国已有高职院校1200多所，2009年招生数达313万人，在校生数达965人，高等职业教育已经撑起了我国高等教育的“半壁江山”。高职院校的发展正处在从规模扩张向内涵建设的转型时期，院校之间的竞争也日趋激烈。随着内涵建设的不断推进，高职院校必然面临组织文化系统的变革，以更好体现高等职业教育的高等性和职业性双重特征，更具有自身的办学特色。 　　一、高职院校组织文化的内涵与要素 　　高职院校组织文化是学校在长期办学过程中所积淀的信念和价值观，以及在价值观指导下所形成的一系列规范和行为。高职院校组织文化由表层的物质文化、中层的制度文化和核心层的精神文化所构成。一般来说，我们通过学校的办学历史、先进典型、日常礼仪、庆典仪式等来认识其组织文化，这些表层特征体现了学校倡导的规范以及所鼓励的行为，取决于高职院校内部各群体间长期形成的信念和价值观，同时也是高职院校长期与外部（政府、企业及其他社会成员）交换物质、能量和信息的过程中积累和内化而成的。高职院校的强效型组织文化对办学能产生重大的影响：一是形成一致的目标，使学校的发展目标与师生个体发展目标相协调，形成可持续发展的平台；二是营造积极的氛围，强效型文化能激发师生为实现目标而积极开展各项工作，推动师生为取得各项成果而努力；三是构建适应的环境，强效型文化能帮助高职院校适应外部环境的变化，不断优化学校内部管理制度和组织结构，创新组织管理模式，激发内部成员的积极性和创造性。 　　鉴于高等职业教育作为高等教育的一个类型，具有高等性和职业性双重属性，因此，从这个意义上说，高职院校文化的本质不同于普通高等学校，也不同于一般的行业企业。高职院校的组织文化，就其内部构成是一种无界的文化，以高素质技能型人才为培养目标，必须突破传统专业界限，注重学生岗位职业能力和职业迁移能力的培养，在教学过程中推行任务驱动、项目引领的教学模式，这就要求学校内部打破传统的以专业（群）为团队的组织结构，以面向实际工作岗位的项目组建教学团队来培养学生的职业能力，这种内部组织结构变化必然需要高职院校形成内部无界限的组织文化。高职院校的组织文化，就其与企业、社会之间应该是一种跨界的文化，高等职业教育校企合作、工学结合的人才培养模式，决定了教育的“双主体”特征：主体之一为高职院校，既为国家培养高素质技能型人才，又为社会提供职业培训和研发服务；主体之二为行业企业，既为本企业培养学生，又为学校提供实习基地、兼职教师等。这就要求行业企业和高职院校需要相互融合，共同成为高等职业教育的提供者，因此，高职院校需要与社会其他行业间形成跨界的组织文化。 　　二、高职院校组织文化的系统学特性 　　高职院校组织文化是学校与外界及学校内部成员在长期互动过程中积淀形成的，又将随社会发展和技术进步而不断变革。 　　1.高职院校文化的自组织性。20世纪70年代，比利时物理化学家I.Prigogine等人提出了自组织概念。所谓自组织现象，是指系统在演化过程中依靠与外界交换物质、能量和信息而稳定存在，且使系统不断向有结构、有组织、多功能方向发展，系统的这种结构、功能随着外界环境变化也将“自动”改变；而实现向有序方向演化的原因在于系统的内部，系统内子系统间非线性相互作用，出现整体协同效应，使系统这样的演化可以“自发”进行。 　　高职院校组织文化由学校的信念、价值观、规范和行为等构成，学校文化的内涵是在学校与社会交换资源、能量和信息过程中逐步形成的。背离了“育人”的信念，学校将失去存在的理由；动摇了“人才”的价值观，意味着学校办学定位的转变，所以说信念和价值观是高职院校文化中稳定的存在。同时，为使高职院校在社会环境变化中取得竞争优势，学校内部成员通过不断调整各项规范和行为，赋予组织文化新的内涵，使学校文化朝着有序、有结构、多功能方向进化。可见，高职院校组织文化的形成，不是由外界某种力量强加的结果，而是由内部自发形成的。高职院校文化自组织性的特征，决定了我们在推动学校文化变革时，要从学校内部寻找并激活自发性动力，遵循自组织理念，不能使学校文化“被