总部薪酬方案报告.pptVIP

薪酬体系设计所涉及的内容 岗位分类 管理岗位 技术岗位 业务岗位 岗位评估 确定岗位相对价值 岗位定级 确定当前级别 设计晋升通道 岗位定薪 岗位工资水平 岗位工资结构 薪酬的发放与业绩指标 晋升和淘汰制度 薪酬设计的理念 根据杰赛总部薪酬系统存在的问题，海问提出本次总部岗位薪酬设计的十六字方针： 内外兼顾、重点倾斜、优化结构、稳步提升 岗位分类 总部的岗位基本分为管理类岗位和技术类岗位。通用管理岗位分为高中层管理岗位、一般员工岗位；技术类岗位基本以研发项目为基础，分为项目组长（经理）岗位、项目模块主管岗位、软件工程师岗位、一般编程人员岗位等，如下表所示： 岗位分级-管理类岗位 根据运用海氏职位评估法对总部岗位的评估结果，将公司总部的通用岗位管理岗位分为3类32级，如下表所示： 岗位分级-技术类岗位 根据运用海氏职位评估法对总部岗位的评估结果，将公司总部的技术岗位管理岗位分为三类13级，如下表所示： 岗位薪酬结构：薪酬手段及方式 不同的岗位性质不同，采用的薪酬手段将有所不同： 岗位薪酬结构：可变薪酬与固定薪酬的比例 岗位的性质与级别不同，可变工资与固定工资的比例也不同，岗位级别越高，变动薪酬所占比例越高： 岗位薪酬水平—管理类型岗位 通过对岗位评估分数进行适当调整，参照市场相同岗位市场价格，运用基准对照法，对于公司总部岗位固定月薪给出五套方案，建议公司选择方案三或方案五： 岗位薪酬水平—技术类型岗位 运用同样的方法，对公司总部技术性岗位的固定月薪给出三套方案，建议公司选择方案三： 岗位薪酬水平-总部高中层管理人员定级 岗位薪酬水平-总部一般员工定级 岗位薪酬水平-总部技术人员定级 岗位薪酬水平-总部高中层管理人员定薪（方案三） 岗位薪酬水平-总部一般员工定薪（方案三） 岗位薪酬水平-总部高中层管理人员定薪（方案五） 岗位薪酬水平-总部一般员工定薪（方案五） 岗位薪酬水平-总部技术人员（方案三） 工资总额概算—与KPI完成情况的对比 工资总额将随着平均业绩变化而变化，如果通用岗位采用方案三，技术岗位采用方案三，则岗位平均业绩在75分时总额与现在持平，如果通用岗位采用方案五，技术岗位采用方案三，则岗位平均业绩在65分时总额与现在持平： 变动薪酬与业绩关系—综述 总部所有岗位的变动薪酬将与业绩严格挂钩，具体方法如下： 职位越高对业绩的要求越高： 部门总经理及以上管理岗位和项目经理级别的技术岗位业绩考评分到70分才能有资格获取30%的标准业绩奖金，低于70分没有业绩奖金； 部门副总经理、部门总经理助理岗位及技术主管业绩考评得分到65分才能有资格获取40%的标准业绩奖金，低于60分的没有业绩奖金； 一般员工和技术人员一般业绩考评得分到60分才能有资格获取50%的标准业绩奖金，低于60分的没有业绩奖金； 中高层管理和技术人员每月工资的20%，一般员工和一般技术人员的每月工资的10%截流，如果业绩达不到底线要求，则将做惩罚性扣除： 部门总经理及以上管理岗位和项目经理级别的技术岗位业绩考评得分低于60分，所截流的20%岗位工资全部扣除； 部门副总经理、部门总经理助理岗位及技术主管岗位业绩考评得分低于55分，所截流的20%岗位工资全部扣除； 一般员工和技术人员一般业绩考评得分低于50分，所截流的10%岗位工资全部扣除 变动薪酬与业绩关系—部门总经理及以上管理岗位 变动薪酬与业绩关系—部门总经理助理及以上管理岗位 变动薪酬与业绩关系—一般员工 变动薪酬与业绩关系—技术岗位项目经理岗位 变动薪酬与业绩关系—技术岗位技术主管岗位 变动薪酬与业绩关系—一般技术/研发人员 超额利润奖励 当事业部（或）和公司实际完成的利润额超出计划指标，对超出计划的部分进行按照规定比例奖励总部中高管人员团队和事业部高级管理人员团队，具体分配方案由公司总经理（或）和事业部总经理制定，但公司总经理和事业部总经理本人不得超过奖励全额的40%： 公司员工晋升与淘汰 绩效考核与薪酬发放操作举例：总裁岗位 第一步：制定岗位关键业绩指标（KPI）表格，假设2003年度总经理岗位关键业绩指标如下： 绩效考核与薪酬发放操作举例：总裁岗位 第三步：统计岗位各项业绩指标实际发生值，参见差异相对数与单项得分对比表，计算各单项分数，然后算出加权总分，即为该岗位年度业绩KPI分数。 绩效考核与薪酬发放操作举例：总裁岗位 根据年度对该岗位人员的能力考核结果，决定其基本工资，然后在参照关键业绩指标完成情况与目标奖金发放比例表格算出该年度的目标奖金发放比例，如果公司实际完成利润超过了预期目标，则需要按照高管团队超额利润发放比例规则来计算本年度的超额利润。 在本例中，总裁能力为75分，基本工资取本级岗位工资中值18万/年； 年度的目标奖金最高额则为：18*1.5=27万。 KPI得分