最终成果之一:薪酬设计报告0719.pptVIP

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路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性 路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性 以业绩为基础的薪酬改革的巨大效用 对关键岗位的加权评估 对关键岗位的加权评估 对关键岗位的加权评估 对关键岗位的加权评估 国际上公司管理人员的薪酬构成概况 H香港上市中国公司的高层管理人员薪酬举例 国际、国内公司薪酬结构举例 薪酬设计理论基础 薪酬设计四大原则 设计薪酬组合初步设计建议:总体薪酬 设计薪酬组合初步设计建议:总体薪酬 设计薪酬组合初步设计建议:总经理 设计薪酬组合初步设计建议:总经理岗位 岗位:总经理 薪酬组合初步设计建议:副总经理(职能) 薪酬组合初步设计建议:副总经理(职能) 薪酬组合初步设计建议:副总经理(职能) 薪酬组合初步设计建议:副总经理(职能) 岗位:副总经理级别 薪酬组合初步设计建议:副总经理(事业部) 薪酬组合初步设计建议:副总经理(事业部) 薪酬组合初步设计建议:副总经理(事业部) 薪酬组合初步设计建议:地区工程部经理 薪酬组合初步设计建议:地区工程部经理 薪酬组合初步设计建议:地区工程部经理 薪酬组合初步设计建议:部门经理(公共职能) 薪酬组合初步设计建议:部门经理(公共职能) 薪酬组合初步设计建议:部门经理(公共职能) 薪酬组合初步设计建议:部门经理(事业部) 薪酬组合初步设计建议:部门经理(事业部) 薪酬组合初步设计建议:部门经理(事业部) 设计薪酬组合初步设计建议:关键岗位 设计薪酬组合初步设计建议:关键岗位 设计薪酬组合初步设计建议:关键岗位 设计薪酬组合初步设计建议:关键岗位 设计薪酬组合初步设计建议:关键岗位 下阶段工作 领导能力评价工具 领导能力评价工具 工作能力与态度评价工具 工作能力与态度评价工具 工程部经理(施工业务 )绩效考核模型 注:利润目标指利润额或利润增长率; 营业收入目标指营业额或营业收入增长率 部门经理(公共职能)总体薪酬模型 业绩奖金 60% ?公司业绩 ?变动薪酬应占总薪酬的相当比例 (50%) ?业绩资金的相当部分(50%)要 ?个人行为/能力 基于职能部门经理所主管工作的 (50%) 效果 薪酬构成 税前薪酬百分比 业绩评估依据 薪酬设计的考虑因素 股票期权 100% ?公司业绩 ?国际参照对比:美国大公司前 300名经理的股票期权占基本工 资的60%—110% ?职能性岗位股票期权的发放要 全部基于公司业绩 基本工资 100% ?资历 ?高层领导的薪酬约为普通工人的

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