学习目标取向对员工创新行为影响研究内在动机和创新效能感中介效应.docVIP

学习目标取向对员工创新行为影响研究内在动机和创新效能感中介效应 　　摘要：文章通过对310名研发人员进行问卷调查，探究学习目标取向通过内在动机和创新效能感的中介作用对员工创新行为的作用机制。研究结果表明：学习目标取向有利于促进员工创新行为，内在动机和创新效能感在学习目标取向与员工创新行为关系间起到部分中介作用。 　　关键词：学习目标取向；内在动机；创新效能感；创新行为 　　一、 引言 　　在知识经济时代，组织不仅面临着日渐上升的提高员工工作效率的需要，而且越来越多的组织正试图提高员工的创新行为，以应对日渐动荡和复杂的商业环境。国内外市场竞争的加剧以及科技的高速发展对企业快速应对市场变化、快速开发出新产品提出了巨大的挑战，提高员工的创新行为成为许多组织的主要目标。在从事创新活动过程中，有着强烈学习目标取向的个体往往会激发工作的内在动机和创新效能感，进而影响到个体的创新行为。本文通过对研发人员的问卷调查，探究学习目标取向对员工创新行为的作用机制，并识别出内在动机和创新效能感的中介作用。 　　二、 研究假设 　　1. 学习目标取向与创新行为。学习目标取向是激发个体发展能力的一种内在心理模型，学习目标取向的个体认为能力是可以改变的，通过努力可以提高自身能力并导致绩效提高（Dweck，1999）。学习目标取向可以被看作是个体从事创新行为的动机源泉。首先，学习目标取向的个体喜欢从事能够提供给他们学习机会的复杂性和挑战性的工作任务（Vande Walle，1997）。创新是一项包含了一系列认知活动和社会活动的复杂性和挑战性的工作任务，涉及到了对所学到的新知识和新技能的发展和应用，为了获得这些知识和技能，个体必须从事学习过程。强烈的学习目标取向对这种学习过程和技能的相关发展均具有好处（Dweck，1999）。研究已经表明，学习目标取向的个体聚焦于对新知识的获取和深层处理战略的发展，这些有助于提高对复杂的和不熟悉的工作任务的有效性（Elliot McGregor，2001）。其次，在工作中遇到困难时，学习目标取向的个体往往会投入更多的努力到工作中以处理这些挑战性情况。创新涉及到变革，这种变革可能遭到来自工作环境中想避免创新变革的其他同事的抵制，因此，创新可能产生不安全感和不确定性（Janssen Van Yperen，2004）。但是，学习目标取向的个体可以有效地处理这些负面反馈，通过投入大量努力到创新工作中以识别和应用取得成功所需的战略，很有可能有效地处理这种困难（Dweck，1999）。王艳子和罗瑾琏（2011）的研究发现，学习目标取向会对员工创新行为产生正向影响。 　　假设1：学习目标取向对员工创新行为具有正向影响。 　　2. 内在动机的中介作用。当个体发现工作自身是有趣且充满好奇、提出了积极挑战时，个体的内在动机就会被激发（Amabile，1996）。 学习目标取向常常与挑战性和高要求的任务偏好相联系，有着学习目标取向的个体对复杂性和挑战性的工作任务有着很高的内在兴趣、工作主动性强，愿意完成一些非明确要求的工作任务，而且与学习目标取向相联系的对技能发展的聚焦暗示了理解和掌握工作任务的内在动机（Janssen Van Yperen，2004）。可见，学习型目标取向的员工对工作任务有着较高的内在动机。另外，内在动机是促使创新行为产生的动力要素，创新是被工作任务自身所提供的兴趣所激发，对工作自身的内在兴趣导致了更深入地和更广泛地参与工作，进而导致了创造力（Amabile，1996）。李?D和黄蓉（2014）认为创新工作需要个体承受较大的压力和挑战，内在动机恰好具有这种能量来应对较高挑战的任务要求。廖建桥、景珍思和刘文兴（2015）认为相比内在动机低的员工，内在动机高的员工表现出更多的创造性。 　　假设2：内在动机在学习目标取向与员工创新行为关系间起到中介作用。 　　3. 创新效能感的中介作用。创新效能感是指个体对于自己能否取得创新成果的信念（Tierney Farmer，2002）。学习目标取向的个体关注的是个人能力的发展，认为个体的能力可以通过努力所提高（Vande Walle，1997），而研发人员对自身能力的信念构建了较高的创新效能感。学习目标取向的个体更有可能随着时间的推移积累通向成功的经验，积累了大量的技能和经验的员工，在从事创新活动时，更具创新效能感（Tierney Farmer，2002）。孙彦玲、杨付和张丽华（2012）认为高创新效能感的个体善于主动学习新技能和新知识，对于自身的创新性思维比较自信，敢于尝试，善于将产生的新想法付诸于实践，并持续进行创新活动。 　　假设3： 创新效能感在学习目标取向与员工创新行为关系间起到中介作用。 　　三、 研究方法 　　1. 被试。本文的调研对象来自于北