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安徽省科技人力资源外流状况调查研究 　　摘 要：安徽省科技人力资源存在着人才外流现象，无疑会加剧安徽省与发达地区的差距，阻碍安徽省的经济发展。通过问卷调查安徽省科技人力资源外流状况以及流出意愿并分析原因，发现安徽省的科技人力资源管理与开发需要从组织层 　　面和宏观的区域层面进行改善，给出相应的建议。 　　关键词：安徽省；科技人力资源；区域间流动；流出意愿 　　中图分类号：C939 　　文献标识码：A 文章编号2014 　　一、引言 　　科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源[1]。21世纪，知识经济蓬勃发展，科学技术日新月异，科技人力资源已成为重要的战略资源之一，也是社会经济发展的主要动力。安徽省的经济发展与发达地区相比存在着很大的差距，而科技人力资源相对于发达地区而言也存在着人才外流问题。科技人力资源的外流，无疑会加剧安徽省与发达地区的差距，阻碍安徽省的经济发展。因此，针对安徽省的科技人力资源的流动状况进行调查并分析其原因，进而提出对策，具有重要的现实意义。 　　二、研究方法 　　（一）调查方法 　　本次调查采取的是问卷调查方法，研究安徽省科技人力资源流动状况、流出倾向性等情况。为了使问卷调查结果具有可信度和说服力，本次调查涉及的行业主要是制造、电子信息、煤炭、化工、建筑、生物医药、能源等主要支柱产业。问卷中涉及的问题主要是区域间工作流动状况和流出倾向、流动原因、对工作所在地的经济、环境、政策等看法几个方面，目的是从个人层面、组织层面、宏观的区域层面来分析安徽省科技人力资源的流动状况和原因[2]。 　　（二）调查的基本情况 　　问卷调查采取随机抽样的组织形式在安徽省的30余家大中型企业进行发放，发放地点涵盖了安徽省下属的16个地市，调查对象为大中型企业的科技人员。共发放3 500份问卷，回收3 065份，回收率为87.57%。对回收的有效问卷采用SPSS16.0 统计软件进行数据分析。样本的基本情况见表1： 　　三、结果分析 　　（一）区域间流动状况及影响因素分析 　　1.调查者流动频率不频繁。 　　统计结果显示，有近60%的科技人力资源没有换过工作，仅40%左右的被调查者换过工作，而且大部分换工作的次数不超过3次，占换工作人数中的80%。并且，被调查者有近70%最后毕业学校是在安徽，只有30%左右毕业于外省市，说明安徽省的就业单位对外省市毕业生的吸引力不是很强。 　　2.工作流动影响因素分析。 　　（1）对没有换过工作的被调查者分析他们选择目前工作的原因，第一原因、第二原因、第三原因的具体比重分布见图1。因为问卷中设置的这个问题属于多项排序调查，为了能更好地说明问题，笔者采取我国著名学者南京大学教授风笑天老师的“相对频率”的做法，将第一原因赋予权重为0.45，第二原因赋予权重为0.35，第三原因赋予权重为0.2，计算各因素的相对频率[3]。计算结果显示，没有换过工作的这些被调查者选择目前工作的原因主要有工作地点合适（占21.59%）；薪资待遇还可以（占18.88%）；职位适当（占18.01%）；个人发展空间大（占16.31%）以及工作符合志趣（占15.27%），见图1。结果表明，维系员工职业稳定的最重要因素应该是组织因素。 　　图1 选择目前工作单位的原因 　　（2）进一步对有区域间变动工作的被调查者进行原因分析，第一原因、 　　第二原因、第三原因的具体比重分布见图2。计算结果显示，影响工作变动的原因首先是原有的工作不能发挥才能（22.59%），其次是有更好的工作机会（21.66%），再次是薪资待遇更高（15.72%）， 为了能更接近家人选择工作变动的也占有15.23%，而城市的经济状况、行业状况、气候、文化、氛围、人才政策、生活环境等这些宏观的地域因素对工作变动影响不是太大，见图2。结果表明，变换工作首先是受组织因素的影响，比如工作的满意度、工作机会、薪资待遇等，其次是个体因素，比如家庭等，而宏观的区域因素的影响相对而言较弱。 　　（二）区域流出意愿及影响因素分析 　　1.安徽省的科技人力资源区域流出意愿不是很强烈。 　　要了解科技人力资源区域流动情况，不仅要从他们实际的工作流动情况来分析，还要从流出意愿角度分析，分析未来的流动可能性。笔者在问卷中设计了区域流出意愿的相关问题，调查结果显示，有53.2%的被调查者没有流出意愿，表明目前安徽省的科技人力资源区域流出意愿不是很强烈。 　　2.流出意愿影响因素分析。 　　（1）通过进一步对没有流出意愿的原因进行分析，第一原因、第二原因、第三原因的具体比重分布见图3。没有流出意愿的原因主要是想和家人同城生活、喜欢稳定的工作和生活、满意