对于劳务派遣中劳动者保护思考.docVIP

对于劳务派遣中劳动者保护思考 　　摘要：劳务派遣，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式，但是目前在我国正处于起步发展阶段，其法律地位还不明确。劳务派遣关系把一般劳务关系的用人企业由原来的一个，拆分为两个从而使简单的劳动关系复杂化，因此而产生的法律问题，也日益凸显出来。在当今社会迅速发展壮大,与此同时也出现了一系列的问题,本文着眼于新劳动法对于劳动者的保护问题的探讨。 　　关键词：劳务派遣 劳动者 保护 　　 　　▲▲一、劳动派遣的概念及法律特征 　　 　　劳务派遣，又称劳动派遣或者劳动力派遣，是指派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，劳动过程由用工单位管理，用工单位想派遣单位就提供的服务支付劳务费的特殊用工形式。 　　劳务派遣与一般劳动关系的区别在于：一般劳动关系中，是用人单位直接招收和使用劳动者；而劳务派遣中，用工单位是通过派遣单位招收劳动者。简而言之，劳动者的招收和使用发生了分离，即招工与用工的分离。 　　劳务派遣的法律特征: (1) 用人单位和派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。(2)用人单位的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务；劳动者工资、社会保险和缴费等事务则由派遣单位实施。(3)在劳动关系的双层运行中 ,派遣机构和用人单位都对劳动者权益负有保护职责。 　　 　　▲▲二、我国劳务派遣制度在立法上存在的主要问题 　　 　　《劳动合同法》在我国劳务派遣制度发展史上具有重大意义，其许多规定是适合我国国情的。但是通过仔细研究关于劳务派遣的立法规定，发现其规定仍然存在不少问题，致使其有一定的“先天缺陷”： 　　1、用人单位资格成立条件要求低 　　我国法律规定成立劳务派遣单位注册资金仅需50万元，而没有从其他方面作出限制。我们知道，劳务派遣单位是专门从事人力派遣的企业，因此除了具备一定的资金外，还应当对从业人员的素质做出规定，否则极易对派遣劳动者造成损害。 　　2、劳务派遣的时间、范围的规定有矛盾 　　《劳动合同法》规定劳务派遣适用范围一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。作为法律条文，这种政策性的模糊讲述并没有实际意义。“临时、辅助、替代”岗位在现实生活中难免各抒己见，最近人大法工委近日给劳动和社会保障部的答复中又对这“三原则”作了进一步的明确。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。 　　第一，条文中使用“一般”，而不是“应当”，更没有使用“不得”、“禁止”等禁止性术语，因此该法律条文是否属于强制性规范就不是非常明确。 　　第二，劳务派遣的工作岗位的存续时间一般不超过6个月，否则就不能称作“临时”。我国的上述解释把临时性岗位解释为不超过6个月，但是对该期限是否可以延期，以及如果延期，允许延期的次数和最长期限等都没有明确。同样，法律对辅助、替代的规定也不够严密。 　　3、我国劳务派遣制度在实践中存在的主要问题 　　在实践中，因为派遣单位的原因导致劳动者权益受损的情况大致有以下几种： 　　（1）招聘时提供的信息虚假或不全。一些派遣单位在招聘时事先不告诉劳动者详细情况或提供虚假情况，待签订了协议后，劳动者才知道自己要去的某家企业与自己的要求相差甚远。 　　（2）劳动关系不稳定，合同随时可能被解除。由于用工单位在急需用工时才招人，所需的工作常常是临时性的或季节性的，因此，当用工单位不再需要或对劳动者不满意时，被派遣的劳动者往往会随时被退回，而派遣单位因不愿意得罪客户（用工单位）而不按规定处理，随意解除了其与劳动者的劳动合同，这样一来，就造成了劳动者的劳动关系极不稳定的现象。 　　(3)发生了劳动争议无人过问。这是劳务派遣争议中，最易发生的情况。由于用工单位和派遣机构双方责任不清，因而在发生劳动争议后应该由谁来承担劳动者的义务时，双方往往互相推诿，派遣机构认为劳动者是为用人单位提供劳务的，工资也是用人单位实际支付的，因此应该由用人单位来承担劳动者的义务，而用人单位则认为，劳动者是与派遣机构之间存在劳动合同关系的，派遣单位应承担劳动者的义务。由于双方的互相推诿，使得被派遣 　　的劳动者总是处于无人负责、无人管的境地。 　　 　　▲▲三、劳动者对于自身保护的建议 　　 　　针对上述情况，笔者建议：劳动者如果遇到上述问题导致权益受侵害时，应将派遣单位和用工单位