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对企业管理中人力资源会计问题研究与探讨 　　摘要：知识经济时代的到来，将企业间的竞争演变成核心能力的竞争，也就是人才的竞争，使得人力资源因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。本文主要对人力资源会计的确认与计量进行初步探讨，阐述了企业应将人力资源作为一项无形资产加以确认。同时对人力资源采用人力资源成本会计的方法进行计量。 　　关键词：企业管理　人力资源会计 　　 　　知识经济时代的到来，使得人力资源因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。本文就人力资源会计的确认与计量进行初步探讨。 　　 　　一、人力资源会计的确认 　　 　　首先，人力资源，广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。 　　在人力资源会计中是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。 　　人力资源会计的确认首先要解决的问题是：将人力资源作为何类要素加以确认?笔者认为应该确认为一项资产。 　　所谓资产是由于过去的交易、事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化： 　　④人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产；②人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能；③人力资源也是企业可以实际控制的。马克思在中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 　　综上所述，企业在人力资源的载体――人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。 　　其次，人力资产是一种无形资产。 　　这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产-其具有以下特征：①不具有实物形态；②用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产：③可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益；④所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性。 　　最后，人力资产是人力资源所有者对企业的(特殊)投资。 　　对人力资产的投资，不要将之理解为企业的投资，而将之理解为人力资源所有者对企业的(特殊)投资。按照古典经济学观点，(财务)资本、技术和(人力资本的)劳动是一个企业存在的不可或缺的要素，人力资本参与到企业中是不可或缺的!一方面人力资源所有者平时从企业中定期取得固定报酬，所以体现为固定权益索取者；另一方面由于企业对人力资源一定程度上具有排他性的占有特性；企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。 　　 　　二、人力资源会计的计量 　　 　　将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，该方法称为价值法。 　　通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据