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浅析劳务派遣同工同酬现实困境 　　摘 要：我国《劳动合同法》确立了同工同酬作为被派遣劳动者的法定权利之后，劳务派遣工主张同工同酬的案件也逐渐增多。但劳务派遣工同工同酬还存在着现实困境，一方面对于“同工同酬”的界定仍然存在问题，另一方面就是同工同酬权救济程序中的举证责任分配问题。这些问题都是需要在立法或实践中进一步明晰的问题。 　　关键词：劳务派遣；同工同酬；举证责任 　　我国《劳动合同法》赋予了劳务派遣工同工同酬的权利，劳务派遣中的同工同酬权利是指劳动者如果从事相同工作付出相同的劳动且劳动业绩基本相同的话，不论其身份差异都应当获得同等的劳动报酬。即便法律赋予了派遣工此项权利，但是在实际施行中并没有按照法律规定来，造成劳务派遣工主张同工同酬的诉讼仍然成上升趋势。 　　《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，这是我国基于立法的角度给予被派遣的劳动者与企业所聘用的正式员工之间关于做相同的工作应当给予相同的待遇的规定。法律虽然已有规定，但是在实际的工作情况中，被派遣的劳动者即便与企业的正式员工做一样的事情，但是他们两者之间的待遇是不同的，所以在这一领域中因为待遇的不平等而存在许多的劳动争议。 　　《劳动合同法》中关于同工就应该同酬的法律规定在现实中对于被派遣劳动者来说仅仅只是一个法律条文，并没有对他们在现实中面临不公平待遇的时候有所帮助；实际的情况中，被派遣的劳务工们一般都是同工不同酬，且所获取的报酬一般都低于公司正式雇佣员工的待遇。就世界范围来看，同工同酬也是个难题。因为每个人的素质、资历、能力不一样，并不能说做着同样的工作就应该拿着同样的钱。因此，关键不在于是否实行同工同酬，而在于如何实施。如果没有对何为同工、何为同酬以及没有落实同工同酬劳动者如何主张权利等作出进一步的规定，很难真正落实劳动者的该项权利。要真正落实该权利则首先要解决劳务派遣同工同酬的现实困境。 　　一、“同工同酬”界定中的困境 　　在我国司法体系中，“同工同酬”最早出现在宪法中，《宪法》第四十八条规定：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”宪法作为国家的母法，是其它法律制定的准绳，从根本上规定了同工同酬，因此也为我国的劳动法体系的建设中保障同工同酬提供了依据。 　　《劳动法》强调各类职工在用人单位享有的权利是平等的，规定用人单位职工“工资分配应当遵循按劳分配原则、实行同工同酬。”劳务派遣在实际生活中广泛存在，它的出现和扩大也扩展了同工同酬的界定范围；《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”这就规定了用人单位应该对公司的正式员工和那些被派遣劳动者之间实现劳动报酬上的公平，按照按劳分配的原则，多劳多得，不劳不得，不管劳工者其是否为公司正式聘用的员工，做同样的工作就该支付同样的报酬，不得亲疏有别。但是法律没有对“同工同酬”的具体内涵划分和有关的外延做出详细而明确的规定，这也造成了在实际的劳资关系处理中存在有关法律的空白，给执法带来不便。 　　笔者在北大法宝上以“劳务派遣”为关键词共搜出1628个法院判例，然后在这1628个案例中以“同工同酬”作为关键词进行二次检索共搜出131个劳务派遣同工同酬的案例。从中挑选、整理、汇总出31个典型和关于同工同酬论述较多的案列，不难发现，在这些判例中凡是涉及到同工同酬界定问题的法院都是根据《关于劳动法若干条文的说明》的解释，即“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。我们可以从如下的三个方面来具体解读这一规定。 　　同工同酬界定的工作岗位与该岗位应该做的什么具体工作是要求一致的；其二强调的是在相同的岗位上工作所付出的劳动汗水与劳动量是同等的；再者就是同样的劳动量最终所取得的工作业绩是一样的。我们细分解读后不难发现，对于同岗位、同工作量在实际的工作中是很好衡量和区分的；但是对于同样的工作业绩衡量是比较困难的，因为每个人都是具有独特性的且每个人拥有不同的创造性的，因此不同的人在相同的岗位做相同的事情所产生的工作业绩是不同的，这样就会使得待遇不相同。 　　法院涉及到这方面的判决最终以“即使是不同的人从事相同的工作，其待遇也会因工作量大小及取得的工作业绩不同有所出入。本案证据虽能证实原告与其他职工从事的是相同工作，但不能证实原告与其他职工付出的劳动等量，取得的劳绩相同。故原告诉求的支付同工同酬应得差额，没有依据，本院不予支持”这类托词作为最终判决的。 　　另外，对于同工同酬中的“酬”就其文义解释当然是指劳动报酬，但这样的解释对于派遣工与正式工不平等的现实而言显然是不到位的，应当考虑的是报酬待遇范围的划分除了正常的基本的工资待遇，是否应当全面的衡量员工工作中涉及到的福利、津贴等