目标与绩效管理最全版.pptVIP

绩效考核评级法 优点： 简单方便，短时间内轻松完成评价工作； 完成典型的表格一般只要十到十五分钟； 然后就交上去满足人力资源部门的要求。 缺点： 评级方法最大的弱点来源于它的优点； 因为易于使用、忘记为什么要做这项工作； 注重表格，填完表后就以为万事大吉。 关键词： 过多注重表格：很可能将事情干得更糟！ 最重要的是：怎样与员工合作并提高绩效！ * KUHKUK 绩效考核排名法 评级法（标准）同排名法（比较）有很大差别； 如果你的员工都很出色： 评级：你可能会给他们都评为好； 排名：你不得不排出最好和最差。 如果你的员工都比较差： 评级：你可能会给他们都评为差； 排名：必有一人第一，不管他绩效多差。 关键词： 谨慎和不轻易使用这种方法！ * KUHKUK 排名法使用问题实例 销售房屋： 业务员只干能助其排名第一的事情； 他们为争取每一个新客户而竞争； 他们总是躲在电话旁伺机猛扑抢电话； 他们停止了合作，道德观念消失了； 矛盾和争论变得越来越频繁和激烈； 短期看，某些业务员的销售增加了； 长远看，公司团队精神和凝聚力下降。 * KUHKUK 目标和标准考核法 在绩效目标计划过程中： 经理和员工就目标和标准达成一致； 经理和员工对目标和标准进行检查； 确定员工是否达到了目标。 在目标和标准评价法中： 绩效评价会议不仅仅是为了评价； 要讨论哪些绩效没有达到目标； 诊断存在的问题、提出解决的建议。 关键词： 最好的评价绩效法：目标和标准衡量法！ * KUHKUK 目标和标准评考核法优点 容易将个人和团队目标联系起来； 减少绩效评价双方意见分歧的可能； 使员工和经理在一条船上（不同评级和排名法） 对评价结果具法律保护作用。 * KUHKUK 目标和标准考核法缺点 需要比评级和排名法花费更多的时间； 经理和员工需具备制定目标和标准的技能； 以保证这些目标和标准有意义且可以度量； 同评级和排名法相比要做更多的文字工作。 * KUHKUK 评级法与目标标准评价法对比实例 评级法： 销售能力评估 很差 较差 一般 尚好 很好 大多数人会把自己评为什么级别？ “尚好”！ 即使较差的推销员也会把自己评为这个级别。 目标标准评价法： 目标：销售收入提高10%。 标准：销售人员每季度销售3万美元产品就能实现目标。 使用目标和标准，评估过程就简单了； 销售人员要就达到目标，要就没有达到目标。 * KUHKUK 绩效管理的持续性 绩效管理是沟通和合作的方法； 绩效管理不是表格或强制员工的方法； 绩效管理是一个贯穿全年的持续过程； 绩效评价是绩效管理的一小部分； 绩效管理是为了防止和解决问题； 绩效管理不是为了惩罚和责备； 绩效管理以“不惊讶”为目标。 * KUHKUK 三、目标绩效管理系统 * KUHKUK 企业年度目标考核常模 考核指标 2000年指标 2001年指标 备 注 公司总人数(人） 5000 6000 本科以上学历者 部门数量（人） 工人：管理：销售 总产值 （亿元） 人均产值（万元） 30% 12 8：1：1 12 24 35% 10 8：0.5:1.5 20 33 深圳市98年优秀企业标准为70万元 生产销售能比 毛利率 30% 10: 8 10: 9 35% 纯利率 生产成本总费用比 工资总费用比 固定资产折旧 管理费用比 10% 15% 40% 30% 10% 15% 25% 35% 5% 4% 广告费用比 5% 4% 科研总费用比 10% 15% 员工满意度 80% 85% 以专业顾问公司的调查为依据 人员流失率 10% 8% 其中计划内占流失率的25% 同类产品信誉排名 全国第五位 全国第三位 以行业协会公布的排名为依据 客户忠诚度 20：50：30 30：60：10 * KUHKUK 什么是《目标管理》？ 以公司的商业目标和实现过程为已任； 公司的愿景，战略化为组织的同一目标； 组织的各个功能（部门）对组织目标认同； 个人和部门的目标是公司总目标的分解； 公司对绩效考核，而非其它标准，评价个人； 按照绩效的成果，给予员工相应的待遇。 * KUHKUK 什么是公司的《绩效目标》 根据公司愿景、战略、使命的导向； 公司的市场占有率、拓展速度； 公司的客户满意度； 公司的资产增值、股东回报、利润； 公司的营业规模、组织能力、竞争优势； 公司的高效营运、生产效率； 公司的员工满意度。 * KUHKUK 《目标绩效管理》的问题 企业业目标 和绩效考核 缺乏整体目标的分解落实 缺乏团队目标配合 缺乏过程中的检查反馈 没有和员工的目标认同 * KUHKUK “目标”与“任务” 什么是“目标”？ 什么是“任务”？ 什么是“计划”？ 关键词： 必