岗位评价在企业薪酬设计中应用.docVIP

岗位评价在企业薪酬设计中应用 　　摘要：怎样使企业的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰企业管理者的难题。工资的设计要做到以客观的劳动结构为基础，最为重要的是对工作岗位做出合理的评价。 　　关键词：薪酬分配机制 岗位评价 岗位分析 　　 　　我国加入WTO以后，企业所面对的市场竞争和人才竞争日趋激烈，必须按照现代企业制度的要求，探索有利于自身生存和发展的内部管理体制，尤其是要改革工资收入分配制度，建立企业自主的行之有效的激励机制，才能吸引、激励和保留人才。如何极大地调动和发挥人才的主动性、积极性和创造性，薪酬分配机制的激励和约束作用显得尤为重要。但是，怎样使企业的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰企业管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配体系，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动成本，研究出劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的。工资的设计必须以客观的劳动结构为基础，而要做到这一点，最为重要的是对工作岗位做出合理的评价。 　　 　　一、岗位评价的基本认识 　　 　　1．岗位评价的理论依据 　　我们知道，“按劳分配”是马克思关于社会主义分配领域的重要理论，一直被作为社会主义社会分配方式的指导原则。但是在实践中，我们既无法按照抽象的社会必要劳动时间进行分配，也不能按照复杂劳动与简单劳动的劳动时间进行分配，因为不同质的劳动是不可能通过单一的劳动时间来进行计量的。 　　岗位评价的引入，为解决抽象的按劳分配原则与企业实际分配之间的矛盾提供了一条科学途径。 　　岗位评价的进步性和科学性就在于，通过对岗位劳动的具体分析，把复杂多样的具体劳动，分解为若干同类要素在不同劳动环境、劳动条件、相关责任等情况下，按一定规律循环往复地组合，并从中找出在不同具体劳动中都存在着的若干同类要素，这些要素既能全面体现各类岗位的劳动状况和劳动量，又能应用目前的技术和知识进行评定和测量，使岗位的具体劳动形象化、定量化，从而具有可比性。这就使“按劳分配”这一基本原则中的“劳动”得到了分解和量化，为进一步研究如何设计企业工资制度，提供了科学依据。 　　2. 岗位评价的实施基础 　　岗位评价的特点是“对事不对人”，充分体现了公平性和客观性。作为岗位评价中的“事”就是岗位，是作为企业生产经营工作的一个组成部分客观存在的。在具体的岗位评价过程中，评价者只看被评价岗位的具体劳动特征――岗位要求的责任、岗位要求的素质和技能、岗位所处的工作环境、岗位的劳动强度、社会对岗位的看法和认识、岗位可能产生的心理影响和压力等等。岗位评价的过程，是合理确定每一个岗位在企业中的地位和相对价值的过程，而不是哪一个人在企业中的地位和相对价值。评价鉴定组的任何一位成员的评定结果，都不是最终评价等级的决定因素，在经过数学程序处理计算之后，得到的只是被评价岗位每一个因素的评价点数值，只有把所有因素的评价点数值累积到一起，才得到被评价岗位的最终评价等级。因此，每一个岗位的评价结果都具有公平性和客观性。 　　3．岗位评价的实施原则 　　第一，要进行深入细致的工作岗位分析。岗位评价所依据的材料，来自于企业管理实践中每一个岗位的具体劳动。我们将工作中的实际发生情况集中起来加以分析，最终可以得出某项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件。工作分析的过程，是本单位充分认识生产管理组合和内部岗位设置的过程。经过对工作岗位的必要分析，我们就有了岗位评价的基础。 　　第二，建立适合企业实际的岗位评价标准体系。笼统地讲，劳动责任、劳动技能、劳动环境、劳动强度和社会心理因素是无法进行具体评价的，必须从目前企业管理的现状和需要出发，通过对岗位劳动的具体分析，将主要影响因素分解成若干个指标。如把劳动责任分解为质量责任、产量责任、安全责任、消耗责任、管理责任等，把劳动技能分解为技术知识水平、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理事故复杂程度等。这些指标既要全面体现企业生产岗位的劳动状况和劳动量，又能应用目前的技术和知识进行评定和测量，可以使岗位的具体劳动形象化、定量化，从而具有可比性。 　　第三，选择正确适用的评价方法。在岗位评价的实施中，关键在于对劳动责任和劳动技能要素的各项评价因素的评价，这些因素不能以数据定量，属于模糊评价指标，但是可以借鉴价值工程中功能评价的方法进行评定。功能评定的可行性，就在于它是由掌握岗位劳动情况的多位“关键人员”、专家和员工代表，通过对岗位劳动的分析，根据劳动责任和劳动技能各种因素在劳动中所起的作用，根据评价因素及其评价标准找出评价依据，集体确