悲剧症结和出路 与高压管理说再见.docVIP

悲剧症结和出路 与高压管理说再见 　　企业高绩效的获得，受到两方面影响：员工的个人能力和企业高绩效工作环境的创建。 　　 　　前不久，某视频网站一位年轻员工在上班时间突然吐血猝死，该员工在网站研发部门工作，职位是软件工程师，80后。在悲剧发生之前，该员工持续半年，每天加班超过13个小时，这些信息把公司一下子推到了舆论的风暴中心。事件发生后，该网站迅速进行了妥善、及时的处理，但仍遭到网友质疑。这样的事件在国内并非首例。 　　富士康的检讨 　　 　　据来自各大网站以及各权威报纸的报道，2009年，富士康集团25岁员工孙某，在一次手机丢失事件中被怀疑而受到调查，因不堪忍受企业内部过于严酷的军事化管理和侵犯人权的对待，选择跳楼自杀。富士康对此向社会公开道歉，表示欢迎社会舆论来帮助富士康检讨管理上存在的不足，并处罚了相应责任人，但至今仍处于舆论的风口浪尖。 　　 　　任正非的困惑 　　 　　对于华为员工不断出现的自杀、自残事件，华为集团CEO任正非很迷惑。在媒体公开报道中，迄今华为已有6名员工非正常死亡，华为著名的“床垫文化”也因此受到质疑。“有什么办法可以让员工积极、开放、正派地面对人生？我思考再三，不得其解。”任正非去年在致员工的一封信中称：“华为不断地有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多，令人十分担心。”任正非在信中倡导的“理解、欣赏和接受高雅的生活习惯与文化活动，使他们从身心上自己解放自己”，但是随后半年内又有3名员工自杀身亡，华为这个“狼性”文化的企业，并没有找到避免自残的出路。 　　企业文化直接决定了企业内部管理制度，决定了企业员工在工作时承受的压力大小，上述事件中无一例外都是高技术企业、技术更新极快的IT业，严格的内部管理，使得加班时间长、业绩目标明确似乎成为提高绩效的必然选择。扼腕叹息之余，企业管理人员不能回避一个话题：高压力是员工获得高绩效的唯一途径吗？企业的高绩效到底来自哪里？在内部管理和文化建设上应该采取什么措施，来建立适宜员工生存、发展的良性环境呢？ 　　 　　高压管理，贻害无穷 　　 　　随着企业管理的发展，中国企业对于管理科学性和高效性日益重视，终极目的无非是为了获得高产出和高绩效，提升企业在市场上的竞争力，进而获得长足的生存、发展。但是高压管理虽然被普遍采用，却并不是提升员工绩效的唯一出路，而且不是最优的选择，尤其是在知识密集型员工比重越来越高的企业中，甚至会适得其反。 　　一、危害企业雇主品牌 　　高压管理下，类似这样的悲剧事件无论是给出什么样的解释，都会一时之间把公司推到舆论的中心，因为信息的不对称和员工相对于企业来说处于弱势，使得社会意识下的把责任归于企业，严重影响到企业的名誉，使得企业多年建立的良性社会品牌毁于一旦，被一票否决。 　　 　　二、影响人才队伍稳定 　　这样的事件就发生在员工的周围，而且员工自身也处在这样的高压力环境下，会人心惶惶，影响员工的注意力和对于企业的信任度，降低员工的组织卷入程度，甚至会造成员工的流失，影响到人才队伍的稳定。 　　 　　三、降低优秀人才吸引力 　　随着社会的发展，优秀人才对于生活质量的重视在不断提高，如果企业以高压管理闻名，则会在优秀人才的流入之路上放上一块绊脚石，即使开始用高薪吸引到优秀毕业生，也会终因无法承受高压而离职。 　　 　　四、企业长远发展的隐患 　　人才队伍的稳定和核心人才的留住是企业发展的两大关键因素之一，而雇主品牌在当代社会中影响越来越大，企业社会责任的承担，会获得更好的客户认可，反之亦然，长此以往，产生高绩效的高压管理，反而成为企业长远发展的隐患。 　　 　　那么我们如何在高绩效目标的指导下，建立良性的企业文化和管理制度呢？对此，中国人民大学劳动人事学院的文跃然教授，根据自己多年的理论研究和管理咨询经验，提出建立中国企业高绩效工作体系的管理模式，强调员工的绩效受到个人和环境两个方面的影响，通过创建“方向+坚持+高绩效工作环境”来建设两方面良性文化，进而促使企业在和谐的氛围中获得高绩效。 　　高绩效工作系统 　　 　　文跃然教授认为，企业高绩效工作系统的建立要从两个角度来思考，企业高绩效的获得，受到两方面影响：员工的个人能力和企业高绩效工作环境创建。 　　 　　一、个人能力的冰山素质模型 　　如下图所示，个人能力由动机、自我定位、个人特质、技能和知识等要素构成。水面以上部分是显性素质，水面以下为潜在素质。 　　显性素质决定方向性决策能力，正确的进行决策是员工绩效优异的前提，也是员工理解和接受企业目标的最好表现。潜在的素质决定了员工对于方向的坚持。只有那些有很高的自我定位同时成就动机强烈的员工，才能够按着已有的方向和目标前进。正确的定位，加上不懈的坚持，才是