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意义建构视角下员工组织认同动态管理研究 　　摘要：作为员工积极态度和行为的内源性动机，组织认同一直是人力资源管理的重要目标，因此，有必要弄清组织认同到底是如何产生的。现有研究中关于组织认同产生机制的研究都是从组织和员工两个独立的角度分别进行研究的，然而组织认同的产生并不是一个独立的过程而是组织与员工互动的结果。为此，文章聚焦于组织认同研究的最新进展，基于意义建构的视角分析了组织认同的动态产生机制，并由此提出了提升员工组织认同的动态管理策略。 　　关键词：组织认同；组织认知；认同机制；意义建构 　　一、 引言 　　组织认同来源于个体自我认知与组织认知的一致性，是个体在认知的基础上内化组织价值观的结果，具体表现为个体对组织的归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依（Ashforth et al.，1989）。组织认同被认为是促发员工主动、积极工作态度和行为的内部动机（王进 et al.，2012），因而成为组织人力资源管理的重要目标（Cooper et al.，2010）。那么，组织认同是如何产生的呢，尤其是当员工的自我认知与组织认知不一致时，如何提高员工的组织认同呢？ 　　现有的研究中关于组织认同的产生主要有两种观点。第一种观点是基于组织的视角考察了组织是如何将各种不同的身份一致化的过程，认为组织认同实际上就是建立一致性组织身份的过程。组织身份是一个组织区分于其他组织的稳定的、独特的特征（Whetten，2006）。由于组织是有不同员工组成的，因此一个组织的特征可能包含各种不同的属性，每个属性代表的是对组织身份的一种认知，并且这些属性有些是相一致的，但还有些可能是完全相反的。比如作为营利性组织，企业的目的是为了创造更多的价值，然而企业不仅具有经济身份，还因其社会身份的属性而需要肩负起道德和法律的责任。这两种属性之间并不总是一致的，有时可能会产生矛盾，对经济身份比较认可的组织成员会一切以利益为目的，而社会性身份又要求组织成员遵循社会伦理道德。比如有些盈利性企业的管理者为了利益不惜以损害环境、和伦理道德为代价，排放破坏性的污染，生产更加廉价但有毒的食品等等，这些行为满足了经济身份的要求但并不符合其社会身份对道德、法律的承担。因此，针对这样具有不同组织身份认知的成员，很多学者试图去探索将这种不同的价值观念相统一的方法。Clark等（2010）认为可以采取“过渡身份（Transitional Identity）”的办法来解释不同组织身份属性一致化的过程，具体来说就是建立一个新的组织身份来代替原来相互矛盾的组织身份，因为这种身份兼具矛盾组织身份的某些特点，因而能够勉强兼容之前基于矛盾性认知的两种组织身份。 　　另外一种观点是基于员工视角考察了当员工的自我认知和组织认知不一致时，其组织认同的产生过程。该观点认为当员工的自我认知与组织认知相一致时，员工就比较容易用组织稳定、独特的特点来形容自己，产生对组织的认同（Dutton et al.，1994）。然而，由于个体之间是存在差异的，组织价值观念并不总是与员工的自我认知相一致，那么如何将这种不一致转化为一致性就变成了组织认同形成关键过程。而这个转化过程往往是通过员工在工作中不断地进行自我定位、调整来完成的（Ashforth et al.，1989）。 　　上述的两种观点是当前研究的两大主流观点，虽然都探索了组织认同的产生过程，但都是从组织和员工两个独立的角度进行的研究。而组织认同的产生从来都不是组织或者员工单方面的事情，是二者互动的结果。组织观念和员工的观念会随着情景的变化而变化，组织认同的产生正是在这种变化的组织和个人相互作用下而产生的。但很少有文献从这两个互动的角度来研究组织认同的产生过程。因此，本文基于意义建构的视角来分析组织认同产生的实质，并由此得出组织认同管理的动态管理模型。 　　二、 组织中的意义建构理论 　　意义建构是人们对外部世界进行认知并进而形成自我认知的过程。这种观点认为，组织与个体之间并不是彼此独立的，环境来源于个体的认知，而个体的认知有来源于对环境的思考。因此，意义建构的实质是人与环境的相互确认的互动结果，其动力来自于环境与个体之间相互认知的障碍，其结果会随着个体和组织的改变而改变，是一个长期的动态过程。 　　意义建构一直是解释组织心理过程的重要理论，在这种理论下，Weick（2012）认为组织是组织成员互动的结果，在互动中组织成员会逐渐形成一致性的群体认知，而这种群体认知就是他们所感知到的组织，也就是说这种组织不是真实性的组织而是以认知地图（Cognitive Maps）的形式存在于他们的感知中。因此，组织实际上来源于组织成员的长期互动，而在这种互动中既有的群体意识又会反过来对组织成员的态度和行为产生影响。Weick认为意义建构具有社会性和持