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心理契约违背与职业适应期员工离职倾向实证分析
心理契约违背与职业适应期员工离职倾向实证分析
摘要:本文采用问卷调查法对100名高新技术行业职业适应期的员工施测,用描述性统计分析、因子分析、单因素方差分析、相关分析、回归分析等方法对数据进行处理后发现:职业适应期员工的心理契约违背感与离职倾向显著正相关。此外,在不同的个体变量下(如性别、婚姻状况、岗位等)对二者关系进行分析后发现,男性员工对物质激励违背较敏感,已婚者在“环境支持违背感”、“物质激励违背感”方面较未婚者强烈,技术岗位员工对“发展机会违背感”最敏感。
关键词:心理契约违背;职业适应期;离职倾向
一、引言
随着科学技术的进步和生产力的发展,企业之间的竞争更加激烈与复杂。员工作为企业竞争力的源泉,其流动率却一直保持在较高水平。频繁的人员流动不仅影响员工个人的职业发展,也会对企业造成巨大的经济损失。调查显示,心理契约违背感的积累会引发员工的离职倾向与离职行为,造成雇员生活质量下降、工作压力增加、消极或敌对情绪增加,对雇主某些方面的行为产生抱怨,而构架与维护心理契约对消除员工的离职倾向及其他消极行为具有积极意义。为解决这些管理难题,心理契约得到越来越多的关注。
心理契约是一种内隐的契约,不同于明文规定的书面合同,指组织与员工之间一种心理上的交往、期望与感知。自入职起,企业与员工便自动建立了非书面性的心理契约,双方都对各自的期望及自身义务抱有一定的心理感知。当员工认为自己满足了组织的期望,但组织却没能履行其应尽的义务时,就有可能发生心理契约的违背。心理契约的违背会降低员工满意度及忠诚度,进而影响工作的绩效。离职是心理契约发生违背后,员工的一种极端做法。
本文对企业职业适应期员工心理契约内容、心理契约违背及离职倾向等方面进行调查分析,以期为企业的管理者及员工提供借鉴与启发,提高企业的管理效率,更好地调动各类人才工作的积极性。
二、研究设计与方法
本研究采取问卷调查法、访谈法及文献法进行研究,调查对象为离职率较高的职业适应期员工(累计工龄三年内),并且以北京地区高新技术行业作为实证行业,因为高新技术行业集中了较多高素质的员工,能较好的体现心理契约的影响作用。本次调查共发放问卷100多份,最后收回问卷98份,问卷有效率为87.1%。
本研究查阅文献,在现有研究成果的基础之上编制量表。问卷的设计基本参考朱晓妹等(2005)提出的中国背景下员工心理契约的三个维度:发展机会违背感、物质激励违背感及环境支持违背感。项目内部一致性采用Cronbach a系数来分析。问卷总体a系数为0.840,各因素的a系数均大于0.700。对心理契约量表的数据进行Bartlett球检验和KMO检定:Bartlett球形检定结果为Sig.=0.000,达到显著水平;样本的KMO=0.628,表明数据适合做因子分析。
三、结果与分析
(一)心理契约内容分析
采用Likert五点尺度对心理契约量表的数据进行度量,计算出心理契约18个条目的极值、均值和标准差,通过重要性等级得分来衡量员工对心理契约各变量重要性的感知,发现重要性得分排在前10位的依次为信任与尊重、晋升机会、良好的交流沟通、对员工公平对待、学习培训的机会、有竞争力的薪酬、领导的支持、施展才能的机会、合作氛围、自主工作。
从重要性前十位的排名和数量来看,发展机会与环境支持比物质激励受到更多重视。根据马斯洛的需求层次理论,人的需求由低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类,说明作为一种“社会人”,员工在获得生理需求上的满足后,将追求更高层次的自我实现因素,如对员工的信任和尊重、良好的交流沟通、个人发展的机会等。
(二)心理契约违背与离职倾向的比较分析
通过SPSS分析对心理契约的三个维度及离职意愿进行Peason相关分析,发现员工的离职倾向在0.1的显著性水平上与发展机会违背感(p=0.000)、物质激励违背感(p=0.048)、环境支持违背感(p=0.019)均显著正相关(P值均小于0.05),相关系数分别为0.389、0.220与0.056。
1. 不同性别员工的心理契约违背差异分析
为了了解不同性别的员工在感知到的心理契约违背和离职倾向方面是否存在差异,以性别为因素变量,对心理契约违背中的三个维度及离职倾向进行了单因素方差分析,单因素方差分析结果给出了组间、组内的偏差平方和、均方、F值和概率p值(sig)。结果显示,在心理契约三个维度中,不同性别的职业适应期员工在“发展机会违背感”(p=0.0000.005)上存在显著差异,且离职倾向表现出显著的差异性(p=0.000),相反在“物质激励违背感”(p=0.170)和“环境支持违背感”(p=0.715)上没有显著差
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