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我国民营企业人力资源管理中弊端与对策 　　【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源,有效开发和合理利用人力资源是企业走向成功的关键。寻求适合企业发展的组织架构和人事管理制度,是关系到企业兴衰成败的战略性问题。特别是对我国民营企业人力资源管理中的诸种弊端及其思想根源进行反思和剖析,并提出相应的对策和改善措施。这对于总体上尚处在创业和整合时期的我国民营企业来讲,探讨这一问题尤为现实。 　　【关键词】民营企业;人力资源管理;家族式管理;职业经理人制度;企业文化 　　中图分类号:C391 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)05-0100-02 　　 　　也许这些年大家对那些作为失败案例的民营企业还记忆犹新,巨人倒下、三株枯萎、飞龙落地、标王折翅、小霸王别姬……广东省民营企业文化协会顾问、广东省人民政府文史馆名誉馆员陈健说,有关人士预测中国民营企业有60%在五年内破产,有85%将在10年内消失,就目前而言,我国民营企业平均寿命只有2.9年。导致民营企业失败的其中重要原因之一在其组织人事方面。因此,如何加强和完善民营企业人力资源管理,是当前我国民营企业在发展过程中迫切需要解决的问题。对我国民营企业人力资源管理现状进行分析、探讨具有直接而现实的意义。 　　1 民营企业人力资源管理中的弊端分析 　　1.1“家族式”控制,近亲繁殖 　　在企业创业初期,创业者个人及其家族、亲戚朋友起着相当重要的作用,于是先天性的造成了靠亲情友情维系的家族式企业。据调查,约90%的民营企业财务管理控制在家庭成员的手中,中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。这在一定时期内也许是天然形成、在所难免的,并有其积极作用。但是当企业继续向前发展、并具有一定规模时,其局限性和弊端就必将越来越显露出来。“近亲繁殖”造成企业管理层素质上的严重缺陷,专业性管理人才缺位,从而在关键岗位上形成专业职能的严重隐患,这样企业下一步的失败几乎是在劫难逃。 　　1.2 人力资源管理中随意性强,制度建设不健全 　　由于上述企业管理层的先天不足,造成整个企业管理的个人色彩浓厚,随意性强,缺乏制度化、民主化、科学化和程序化的建设。在组织人事制度方面,岗位的设置、人员的选择、任用、考评、奖惩诸环节中个人好恶和随机性占主导地位。企业缺乏广泛吸收和选拔任用外来人才来发展的长远眼光,缺乏依靠职业经理人治理企业的现代思想意识,而是仍然停留在创业者个人奋斗、家族亲情维系的初始思路上,难以超越,难以升华到作为现代企业家应有的思想境界和管理思路。其思想根源是中国人几千年来所形成和固有的家庭伦理观念和宗法组织制度。 　　1.3 “任人唯亲”,对企业外聘人才使用不公,人员流失严重 　　现在有些民营企业,也已经开始意识到聘用专业技术人员和职业管理人员的重要性。但是由于家族式企业在组织人事上的固有弊端,主导性思想还是“任亲不任贤”、 “信亲不信贤”。“赏罚不依功过而依亲疏”的事时常发生,“皇亲国戚”现象严重。这些往往让外聘人才陷入无所适从的尴尬境地,甚至心灰意冷而溜之大吉。实践表明,家族色彩浓厚的企业,总难跳出“唯亲是举”而非“唯贤是举”的圈子,总是陷入亲族人员与招聘人才的内外矛盾之中。企业老板把起着骨干作用的技术人才和管理人才看做“外人”,使得外聘人才也很难有“主人翁”的意识,也难免起“外心”。在些矛盾导致企业人才流失与流动比较严重。 　　1.4 “短视思维”、“短期行为”占主导地位,导致企业劳资关系紧张,?て笠滴幕?缺位,内部凝聚力差 　　不容忽视的是,在我国民营企业近年的发展中,的确有一些地域、一些企业有法不依、打擦边球、钻政策空子等严重情况。表现在人力资源管理方面,应有的劳动条件、劳动待遇难以保证,劳资关系紧张,个别地域、个别企业甚至有“涉黑”现象。笔者的好多已毕业学生在民营企业打工,每天工作十小时,一月只休息四天,年轻的大学生们援引国家《劳动法》和厂方理论,老板说大家都这样,我们厂如果按劳动法,就得关门,厂关门了,你们连工作也得失去。这一番似乎有道理的话,也反映了行业内问题的普遍性。许多初创时期的民营企业家,其思想深处难以避免地带有资本原始积累时期经营思维的狭隘、偏私和短视性,缺乏企业人力资源发展的长远眼光,造成劳动组织关系上法律观念和道德观念的缺失。经营理念中为自己赚取“第一桶金”、为家族聚财的思维占主导地位,而员工的利益、劳动者积极性的调动、企业人力资源的培植则很少考虑,企业组织赖以生存和发展的、产生其内部凝聚力和创造性的企业文化缺失。 　　2 解决民营企业人力资源管理诸种弊端的对策 　　2.1 进行企业组织架构和组织人事制度的革新 　　关于初创时期民营企业的进一步发展,有一个经验之谈是不无道理的:创业靠个人能力,成长公司靠伙伴能力,成熟公司靠组