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我国民营企业人力资源管理困境及对策 　　【摘 要】本论文主要通过对民营企业人力资源管理面临的现实困境的分析，进而从管理理念、管理体系、激励机制、企业文化、职业经理人制度等方面提出了相应对策，以期通过对策的实施，提高我国民营企业人力资源的管理水平，从而在竞争激烈的市场中不断发展壮大。 　　【关键词】民营企业；人力资源；困境；对策 　　随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧，我国民营企业在发展的同时也暴露出许多问题，其中人力资源管理问题最为突出，并已成为制约民营企业发展的瓶颈问题。 　　一、人力资源管理在民营企业中的重要性 　　在市场经济条件下，企业之间的竞争主要表现在管理者的决策水平和人力资源的竞争，当今企业管理是以人为中心的管理。人才现在已经成为一个企业的“软资产”，而留住这些“软资产”就等于保留企业不断开拓创新的原动力。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物质资源都无法取代的。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致民营企业由盛到衰。 　　只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。因而决策者怎样选好人才并用好人才，最大程度地调动人才的积极性、创造性和能动性，构建一支高效的优秀团队，是一个企业能否在竞争中获胜，能否发展壮大的关键所在。 　　二、我国民营企业人力资源管理的现实困境分析 　　我国民营企业如果要想在市场竞争中突出重围，必须正确审视自身在人力资源管理中存在的问题。 　　（一）家族式管理，人员素质不均衡 　　据调查，大约有90%的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员40%左右是亲朋好友及家庭成员，他们普遍文化水平较低，缺乏现代管理知识，仅凭经验办事，对现代市场经济、知识经济了解甚少，这样往往导致高层决策缺乏远见，只顾眼前利益，不顾长远发展，甚至导致决策失误。此外，家族式管理很容易将家庭成员间错综复杂的血缘关系，姻亲关系带入企业，在企业中形成内耗，阻碍企业的发展。家族式管理还导致人员配置不合理，一方面在关键岗位如财务、人事多安排亲属，他们大多难以胜任工作；另一方面，有专长的人得不到使用，随之而来的是非专业化、低质量、低效率。 　　（二）普遍停留在传统的“人事管理”阶段 　　在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，因此在许多民营企业中普遍存在员工超时或超强度劳动的问题。对人的管理过度强调“控制”和“服从”，而忽视人的主观能动性的发挥。许多民营企业对人力资源管理职能界定不清，机构设置不科学，人员配备不合理。 　　（三）没有制定科学的人力资源战略 　　营企业主普遍缺乏人力资源的战略意识，不能将企业战略与人力资源战略规划与发展相结合，不能真正将人力资本投资看作企业的基础性投资，以战略目标为依据，长远规划，合理选拔、使用、培训和开发人力资源，为各项战略的实施提供充足的人才保障。在制定市场战略、产品战略和投资战略时没有考虑人力资源战略对其的支持，经常出现战略实施过程中的“人才缺乏”，其他物质资源和条件都具备，就是没有合适的人来实施，导致该战略最终难以实现，使企业的生产经营受到严重影响。因此，我国民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。 　　（四）制度化、规范化管理水平低 　　我国多数民营企业在创业初期都采取以个人为中心，以亲情为主导的管理模式，管理活动具有决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性等特点，制度化、规范化管理水平较低，这适应了企业初期的发展需要。而随着企业规模的扩大，这种管理模式的缺陷越来越明显，容易造成盲目决策、管理混乱和家族成员权力的滥用。同时也直接导致企业的人力资源管理水平难以提高，缺乏科学、合理的人力资源规划，不能将人力资源管理与企业战略有效结合。 　　（五）缺乏长期有效的激励机制 　　我国大多数民营企业都过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立健全并长期有效的激励机制，这样导致的最终后果就是员工流失快，人才难稳定。并且，多数民营企业的激励手段也都较为单一，在调动职工积极性的方式上过分依赖于货币激励，如提升工资、发奖金、分红等办法，而忽视了精神激励的重要作用，使员工没有归属感，企业缺乏凝聚力。 　　三、提升我国民营企业人力资源管理水平的对策 　　通过对我国