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我国民营企业人力资源管理问题若干分析 　　摘要：民营企业作为我国经济增长的重要组成部分越来越引起国家的重视，但很大一部分民营企业在人力资源管理方面存在众多问题制约着企业的可持续发展，文章主要通过对民营企业激励、培训、管理方面的分析，进而结合其目前发展现状以及自身特点对其未来的发展提出一些建议。 　　关键词：民营企业；人力资源管理；问题；建议 　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A 　　文章编号：1005-913X（2015）08-0285-01 　　随着发展的不断深入，我国多种经济力量共同促进经济发展，其中民营经济迅速崛起并在我国社会主义市场经济舞台中扮演着越发重要的角色，是促进我国经济增长、提供社会就业的重要力量，是完善我国经济体制改革和发展的重要因素，作为我国国企的重要补充，已经成为我国生产力发展的主要部分，但从目前我国民营企业的发展状况来看，人力资源管理开发方面已经在很大程度上制约了民营企业的可持续发展。 　　一、民营企业与人力资源管理 　　我国的人力资源管理起源于20世纪80年代，随着我国改革开放、经济与世界接轨，发展速度逐渐提高，人力资源的开发与管理在一个企业中所起到的作用以及受到国家和企业的重视程度逐渐升高。在民营企业尤其是中小型民营企业里，人力资源的开发与管理扮演着尤为突出的角色。自我国成功加入WTO之后，我国的民营企业更是获得了更多的发展机会，在这个知识化的时代，企业的发展最终取决于知识和技术的创新，而知识和技术的发展归根于人的创新，“人力资源是第一资源”的观点已经得到了世界的普遍认同，充分发挥人才的作用是避免企业在竞争日益激烈的社会中埋没的重要步骤。 　　二、我国民营企业人力资源管理现状分析 　　我国民营企业虽然经过一定时间的完善与发展，大体呈良好发展态势，但基于其历史和各类内外部原因，在人力资源管理方面存在着很大的问题。主要体现在以下几个方面。 　　（一）管理者对于人力资源管理的概念认识不够深入 　　从历史角度看，我国民营企业大多都是家族式企业，家族式企业最初的起步一般是由一个或若干人掌控整个企业，最大的弊端在于个人掌控企业使得家族企业的经营管理人员为企业掌控者的亲信较多，职位之间的代际传承性明显，而这种模式的管理方式一方面会在企业内形成某些非正式组织，非正式组织成员往往在公司决策中偏重于自己组织的利益，这种非正式组织成员排斥非本组织的成员，人才的积极性不能全面激发，加之其他因素，人才流动性较强，难以实现公司利润最大化；另一方面，由亲信掌控公司的模式为整个公司的稳定埋下潜伏危机，某高层管理人员离职随之带走一些其他管理人员，尤其是技术人员的离职会导致公司的技术出现漏洞缺失，从现阶段的角度来说，企业管理者对人力资本开发对于企业的作用认识不足，或者是管理者已经认识到问题但由于各种局限，企业的人力资源部门没有跟随时代经济的发展而进行适当的改革，仍旧将管理重点放于人员的组织、协调、控制等基本管理层面，忽视人力资本的激励与开发，员工职责单一。 　　（二）对人才的激励不足 　　当代社会信息快速传播，部分企业管理者早已认识到激励对于员工的重要作用并开始在企业内部建立激励制度，但由于信息的不对称性等因素，大部分管理者对于这种制度的认识存在部分偏差，激励制度的建立与实施不尽完善。 　　1.注重心理激励 　　大多数企业都注重对于企业的制度和体系建设而忽略对员工的激励，随着社会的进步，在经济上的激励已经不能完全满足员工的需求，还要着重员工心理层面的激励，员工会注重个人对于企业的归属感，这种归属感是员工为企业效力的前提。 　　2.缺乏合理有效的薪资评价体制 　　单从企业的经济奖励来讲，企业并未实现与时俱进，一般都是按职位规定工资以及奖励，职位越高获得的奖金越多，没有根据各层次员工对企业的贡献程度给予相应的物质奖励，降低员工工作积极性，员工没有工作的动力使企业整体工作氛围低落。 　　（三）忽视对员工的培训 　　由于年龄、家庭、社会等各种原因，大多数工作人员都不能及时的掌握最新的技术和知识。企业以追求利益为前提，以讲求实现利益最大化为原则，对于员工的培训工作往往被忽视，这种忽视除去公司不具备培训的条件以及成本问题外，大部分源于企业管理者认为培训员工之后会出现员工跳槽现象，公司对于员工的培训使员工的实力增强，是在为竞争对手增加实力，存在一种“不愿意为他人做嫁衣”的思想。于是企业会招聘一些有经验的、知识丰富的员工，转而辞退那些知识落后的员工，造成企业员工的不固定，这种对公司缺少人才规划的现象可以实现企业的短期利润，但是难于实现企业长期发展。 　　三、针对我国民营企业存在问题的建议对策 　　（一）加强对企业管理者的培养，转变其对人力资源管理的观念 　　思想对行动具有高度的指导作用，我国民族企