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我国现行劳动争议调解制度缺陷与完善 　　摘要 我国现行劳动争议调解制度在解决劳动争议、平息劳动纠纷方面起着重要的作用。但随着市场经济体制改革的不断深化，该制度本身存在的缺陷阻碍了其预防作用的充分发挥。因此，应建立独立的区域性调解机构，并对其运行机制加以进一步完善。 　　关键词 劳动争议；调解；制度；缺陷；完善 　　随着我国改革开放的不断深入，经济体制和劳动制度也发生了重大的变化，劳动争议的数量呈不断上升的趋势。特别是在我国加入世界贸易之后，经济上已直接与国际市场接轨，成为经济全球化不可分割的一部分，外资企业的建立以及跨国之间的劳务、用工情况不断增多，劳动争议产生的原因以及争议的内容、形式也日益复杂、尖锐。 　　国际劳工组织1993年的研究结论揭示了劳动争议的本质：“在资本市场上，工人和雇主各自具有独立的地位。然而，雇主是资本的所有者，工人是他们劳动力的所有者，他们的追求是截然不同的。雇主追求利润最大化，工人追求工资最大化，成本与利润的矛盾决定了他们之间的对立性；如果处理得不好，还会由对立转化为对抗。”因此，劳动争议发生后，能否采取有效的手段加以解决，不仅关系到当事人合法利益的保护，还将直接影响社会主义市场经济的持续、健康发展和社会的安定团结。作为当事人双方，也并非总是期待着矛盾的完全解决，更多的还是关注如何调和冲突、平息冲突的问题。 　　我国劳动法第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”第79条也规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”据此，我们可以归纳出，我国现行法律规定的劳动争议处理机制主要包括四个方面，即当事人协商（和解）、本单位劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会仲裁、劳动争议诉讼。因为协商属于当事人双方本着自愿原则自行处理纠纷的方式，法律对此也不做严格的规定。同时，由于在劳动关系中，用人单位是劳动者劳动力的使用者和支配者；劳动者在劳动过程中，则要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，服从用人单位对劳动力的分配和安排。这种管理与被管理的隶属关系，形成了用人单位和劳动者在地位上实质的不平等性，一旦发生争议，完全依靠当事人之间的自主平等协商，很难达到预期的目的。因此，劳动争议调解委员会的调解虽不是处理劳动争议的必经程序，但作为预防矛盾激化、减少诉讼发生的第一道防线，调解对于处理劳动争议来说就成为了一个非常重要的环节。现行法律、法规对劳动争议调解制度也给予了充分的肯定，如《企业劳动争议处理条例》第4条就明确规定了处理劳动争议应遵循“着重调解，及时处理”的原则。 　　然而，有关数据统计表明，在劳动争议案件持续增长的今天，劳动争议调解委员会调解的案件数量却反而大幅下降。例如：2003年全国各类劳动争议处理机构共受理劳动争议55.7万件，其中企业劳动争议调解委员会受理劳动争议19.3万件，各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件22.6万件，各级人民法院受理劳动争议案件13.8万件。与2002年同期相比，企业劳动争议调解委员会受理劳动争议减少6.122 6万件，下降24.1%；劳动争议仲裁委员会受案数增加4万件，增长22.8%；人民法院受案数增加1.707 9万件，增长14.2%[1]。导致这种情况发生与现行劳动争议调解制度存在很大的缺陷有密切的关系。 　　 　　1 我国现行劳动争议调解制度的主要缺陷 　　1.1 劳动争议调解机构设立上存在问题 　　企业劳动争议调解委员会是设在企业内部的基层民间调解机构。根据《劳动法》第80条的规定：“在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。”作为一项重要的解决机制，法律在机构设置上却不做强制性要求，这也许是当时的立法者考虑到一些小型企业在组成劳动争议调解委员会方面存在困难。但这样一来，就使得调解制度成为了一项不能普遍适用的制度。当前在我国，原本劳动争议调解组织较为健全的国有企业，因受到改制、重组、破产等因素的影响，劳动争议调解委员会的数量不断减少，而大量非公有制企业特别是外资企业又没有建立调解组织。劳动者和用人单位之间在发生争议之后，如果本企业没有设立劳动争议调解委员会，又不能适用人民调解，也就无法选择调解这一处理机制，这从整个主体的权利保护的平等性方面来说是不合理的。 　　1.2 劳动争议调解委员会在人员组成上没有真正贯彻“三方原则” 　　三方协商，是指由政府、雇主、劳动者三方代表，根据一定的议事规则或程序，通过特定的形式开展协商谈判而形成的共同参与决定、相互影响、相互促进、相互制衡的一种制度。早在1919年