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我国企业人才流失原因及对策探究 　　[摘 要]在当今知识经济的时代，各企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。然而，随着我国改革开放的深入和市场经济的发展，人才流失现象在我国各企业中呈现出愈演愈烈的趋势。在当今金融风暴席卷全球、全球经济开始衰退的背景下，如何有效地减少人才流失已变得尤为重要。本文通过对人才流失的内外部主要原因分析，提出了企业在人才引进到人才流出过程中预防和应对措施。 　　[关键词]人才流失 人力资源 原因 对策 　　哈尔滨工程大学大学生创新科研重点基金项目：200883 　　作者简介：夏学贤（1987-），男，哈尔滨工程大学，本科，主要从事政治学与行政学方面的学习和研究。 　　 　　一、企业人才流失的主要原因分析 　　（一）企业外部环境的影响 　　全球经济一体化，导致人才全球化，或者说在我国某地的人才不再独属这个区域，企业竞争加剧，人才流动也自然频繁[1]。另外，某一时期特定行业具有的高盈利性也是造成人才流动的一个因素。如前一时期的IT和房地产行业，引发许多追求短期效益的公司进入本行业。他们为了节省培训成本和机会成本，花出高几倍的薪水通过中介或猎头公司挖其他企业的核心人才，从而导致了企业的人才流失。 　　（二）企业内部环境的作用 　　1．招聘缺乏诚信及忽视企业文化 　　许多企业在招聘时为了维护和保持企业的对外形象，不向应聘者提供企业的消极消息。尤其是在企业急于用人之际，HR为了吸引优秀的人才入职、完成招聘任务，企业就会夸大企业的业绩和发展前景，并给予应聘者过高的承诺而事后不能兑现[2]。此外，招聘负责人不关注企业文化，他们忽视了应聘人员的价值观是否与本公司的企业价值理念相一致。这就造成了人才进入企业后无法融入企业而最终选择离开。 　　2．缺乏合理有效的绩效考评制度 　　许多企业的绩效考核和评估标准比较单一，管理者不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法，有些企业的管理者在考核过程中存在以个人的好恶和个人感情为依据进行考核，造成“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的恶劣风气；再加上没有有效地运用考核结果，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。 　　3．不合理的薪酬制度 　　薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“价格”，不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价[3]。但是许多企业在薪酬制度中存在着问题，主要表现为：（1）薪酬水平与外部同行业相比较不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。（2）待遇的内部公正性、公平性存在问题，人才付出与得到不平衡。（3）企业薪酬形式单一，不能满足人才的多元化需求。薪酬形式仅局限于工资、奖金形式，不能针对人才的个性需求采取灵活的薪酬形式。 　　4．企业培训和开发体系的缺乏或不合理 　　许多企业在人才开发上仍然坚持着“外来的和尚好念经”的陈旧观念，不重视员工的培训。企业不能满足人才提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求，人才看不到自己的前景何在，职业发展空间受到了限制而只好选择离开。同时，培训的忽视也导致了人才流失后缺乏后备人才、不能及时有效的填补职位空缺的后果。 　　5．企业内人际关系的问题 　　人才对上司的满意程度与人才流动存在着很强的相关度， 当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加[4]。其中一些比较常见的表现为： （1）管理者能力不足或品德欠佳， 就会难以令人才信服， 则人才大多不愿久留。（2）管理者不讲究工作方法， 却只在其犯错误的时候加以指责或者批评， 批评员工不是就事论事， 而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪， 当压力过大， 将工作当作一种负担时， 则会考虑离开企业。 　　 　　二、企业人才流失的对策研究 　　（一）人才招聘阶段：诚信招聘，重视企业文化 　　留住人才要从招聘员工开始。企业在招聘时，应向应聘者提供真实的企业信息，包括工作的内容、环境、政策及管理者风格等[5]。提出企业真实的期望，做出真实可以实现的承诺，从而避免人才对企业抱有太过于不切实际的期望。另外，为了增强人才对企业文化和企业价值的适应程度，企业在招聘时要根据其价值观与企业价值理念的匹配程度来决定人才的录用。 　　（二）人才使用阶段：完善企业各方面的人才使用制度 　　1．建立科学有效的绩效考评制度 　　利用卓有成效的绩效管理，做到贫者下、庸者让、能者上；甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序，末位淘汰的原则予以淘汰。考核标准要具有科学性、具体性、可度量性以及可变性。考核过程要公开、公正、公平。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，强化结果导向，注重行为控制，让绩效考核真正