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县人才资源现状分析及加强人才引进对策 摘要:本文通过对**县人才资源现状的研究,揭示了在人才总量、人才结构和人才素质三个方面存在的问题,及造成这些问题的原因,提出了近期内应主要通过人才引进的方式来改善人才资源短缺的现状的设想,运用了公共管理学的swot工具,对**县人才引进的形势进行分析,进而提出近期内应如何加强人才引进工作,改善**县人才资源现状的对策和建议。主题词 :人才 现状 对策 一、**县人才资源的现状及存在问题 至2003年底,**县的人才总量为27603人,其中党政人才735人,专业技术人才18212人,企业经营管理人才627人。 (一)人才总量不足。 一是人才密度低。**县84万总人口中,平均每万人拥有人才数为328人,人才密度为,纵向比较,低于全市378人和的平均数,更是低于全省423人和的平均数(如图1)。 图1 二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高,按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求,缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才,尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。 (二)人才结构不合理 专业人才技术占人才总量的66,党政人才占,企业经营管理人才占。专业技术人才所占比重过大,企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位,而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占,90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业,工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调,尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了,远远满足不了企业对人才的需求。 图2 人才分类及职称情况图 (三)人才素质整体素质不高 全县各类人才中,中专以下学历的占了,本科以上学历的只占(如图3)。专业技术人才职称的层次比例(高、中、初)为1:12:45,与通常公认的1:6:14的技术职称比例结构差距较大,具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中,具有高级职称的尤为缺少(见图2)。除了教育卫生系列人才外,具有中高级职称的人员只占。企业经营管理人才中,尤其是非公有制企业主中,具有高学历、高职称的几乎没有。 图3 二、原因分析 改善人才资源状况的途径主要是两个,一是对现有人才进行培养,二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面,笔者认为在这两个方面都存在问题: 1、人才培养方面 我县在培养、培育人才方面存在很多问题:一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节,人才培养往往带有盲目性和功利性,过于和片面追求人才培养工作表面成绩,忽视培养效果,人才培养还停留在低层次、低水平上,造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面,企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会,新知识得不到及时补充,知识更新速度慢,专业知识严重老化,难以适应科技创新的要求。 2、人才引进方面 一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段,还远不够成熟,计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素,客观上形成了吸引外来人才进入的壁垒。 二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》,其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条,可操作性不强,容易导致各部门相互推诿扯皮,难以真正落到实处。 三是人才使用环境不理想。在分配制度,我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度,高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比,知识、技术、管理等要素不能参与分配,优秀人才的价值得不到体现,作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障,难以安心留在我县工作。 三、人才引进与人才培养的比较转摘自 通过人才培养的方式,其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能,人才较稳定,缺点是时间长,成本大,见效慢,不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式,其优点是成本较低,针对性强,见效快,企业较乐意采用。缺点是人才流动性大,人才的归属感不强,不易溶入本地的社会和生活圈子。 笔者认为,从我县的情况来看,最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状,以适应经济迅速发展的需要,近期内(5年左右)采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。 四[]、swot分析 如何制订切合实际人才引进政策,这里采用公共管理学的swot工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。 (一)优势(srnh) 1、特色产业。我县民营经济活跃,尤其近几年来通过