心理契约理论在民办职业院校教师职业生涯管理中实践探索.docVIP

心理契约理论在民办职业院校教师职业生涯管理中实践探索 　　摘要:心理契约理论研究员工与组织之间隐含的不成文的主观期望以及这些期望的满足与破裂对员工工作满意度、态度、行为等的影响,它在组织管理中起着重要的作用。民办职业院校只重视教师的使用,而忽视了教师的培养,教师流失较大。民办职业院校应注意到教师心理契约的存在,并与提高教师可雇佣性结合起来,建设一支高水平、稳定的教师队伍。 　　关键词:心理契约;职业生涯;可雇佣性 　　 　　我国民办职业院校由于自身的优点,多年来已取得了长足发展。但是,在教师管理方面,很多民办职业院校采用的管理方式忽视了民办职业院校教师这个群体的心理特征和心理需求,骨干教师流动较大,在很大程度上制约着民办职业院校的良性发展。心理契约理论研究员工与组织之间隐含的不成文的主观期望以及这些期望的满足与破裂对员工工作满意度、态度、行为等的影响,它在组织管理中起着重要的作用。在一个失去终身就业机会的时代,能不能提升员工终身就业的能力就成为一个组织是否具有吸引力的重要标志。民办职业院校应注意到教师心理契约的存在并与提高教师可雇佣性结合起来,建设一支高水平、稳定的教师队伍。 　　 　　一、心理契约的理论概述 　　 　　1.心理契约的概念 　　最早使用“心理契约”这一术语的是美国组织心理学家阿吉里斯(Argyris),他在1960年所著的《理解组织行为》一书中提出心理契约这一术语。20世纪60年代初心理契约首先被引入到管理领域,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它影响着员工的态度和行为,是剖析组织管理水平、洞察个体行为特征的重要变量。Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。施思(1978)在其《组织心理学》(Organizational Psychology)中指出,“心理契约的意思是说,在任一组织中,每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间,总是有一套非成文的期望在起作用”。这些期望微妙而含蓄,它虽然是非正式的,不具有书面的形式,但却具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如愿,就意味着相互之间的信任与真诚将被打破,由此会带来员工的激励消退、流失等一系列严重后果。[1] 　　2. 心理契约内容的变化 　　20世纪80年代以前,组织有一个稳定的、可以预测的环境,组织结构基本稳定,员工和组织是伙伴关系。在这种条件下所形成的传统心理契约的主要内容是员工努力工作并对组织忠诚,组织提供工作安定性和长久性的保证。在这种心理契约的背景下,组织职业生涯规划和职业管理被认为是组织的事,目标是保证有能力的、符合组织文化的员工提升到高级管理岗位上,职业发展被界定为加薪和晋升。 　　20世纪80年代中期以来,各种新技术的迅猛发展和全球化进程加剧,给企业发展带来了巨大的压力,它们不得不在组织形式、经营战略和运作模式等方面做出重大调整,如采用扁平式组织形式、兼并重组、裁员和缩减开支等。组织内雇佣关系发生变化,员工以忠诚和尽职尽责换来的工作稳定感已不复存在,雇佣双方尤其是员工原有的心理平衡被打破,他们对企业失去了昔日的信任和忠诚。而企业为有效地参与竞争,客观上需要员工同以往一样甚至比以往更努力地去工作,以推动企业创新发展。这一现实矛盾迫使人力资源管理领域的研究者和实践者不得不对调整中的心理契约问题予以重视。 　　美国著名管理学家沃特曼(Robert Watemam)等人在其“建立一支具有自我职业发展能力的员工团队”一文中提出,解决上述问题的方法是重建组织与员工之间的心理契约。在这种新的契约下,员工和组织共同承担职业生涯管理的责任,以保持甚至提高每个员工在组织内部和外部的可雇佣性。组织的责任在于向员工提供工具、开放的环境和机会来评估和发展他们的技能。员工的责任是管理自己的职业生涯,并且只要他在这家公司工作,就要对公司的目标做出某种承诺。 　　 　　二、目前我国民办职业院校教师管理中存在的问题 　　 　　1.重使用,轻培养,教师能力提高较慢 　　许多民办职业院校追求最大的经济效益,教师都在高负荷的情况下工作,一方面教师没有太多的精力和时间用于知识的更新、技能的提高上,另一方面学校也不会用更多的资金鼓励教师职业生涯发展。许多骨干教师只是年复一年地“出售”自己的知识和技能,吃老本,专业知识和技能没有得到更新。这种现象造成的直接结果就是师资力量薄弱,缺乏可持续发展的原动力,最终影响办学的质量。 　　2.注重与员工签订的人力资本契约,而忽略了心理契约的建设,员工失去了“安全”感 　　民办职业院校为了尽量减少与员工之间的劳动纠纷,所以特别强调与员工签订的劳动合同,很多问题严格按照合同办事,这种刚性的契