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影响员工创新组织环境因素及作用机制分析 　　摘要：大力推动企业自主创新对组织的创新管理活动提出了更高的要求。文章从分析科技创新的概念内涵与研究取向入手，探讨了组织创新的研究层次，以及影响员工创新的组织环境因素，分析了组织工作环境因素对企业创新的作用模型和组织创新环境管理资源束，期望对推动企业创新管理有所借鉴， 　　关键词：组织创新；组织环境；作用机制；管理资源束 　　 　　一、“创新”的概念及研究取向 　　 　　1　“创新”的概念及内涵。虽然管理学者和企业管理者都意识到创新对组织塑造竞争能力的重要性，但是目前关于“创新”理论界尚未形成一致的认知和理解。早期的管理学家Schumpeter(1983)认为。创新包括从一个点子的最早提出到成为实际市场化产品所涉及的所有过程；Amabile(1988)认为，所谓创新就是组织内一个创意的成功实现；Kanter(1988)和Van de Ven(1986)将创新定义为一个有价值想法的创造、采纳及实践过程；WestFarr(1990)指出。创新是有意图的在岗位、团队或组织中引入和应用具有新颖性和有价值的创意、过程、产品或程序的一系列活动：Scott(1994)认为，创新是一个识别问题、产生创意、实践创意和形成产品原型的多阶段过程；West(2004)则提出。创新是引入和应用一种新颖的，或改进的做事或行为方式的相关活动。与此相对应。创造(Creativity)是一个与创新(Innovation)较接近的概念。Woodman(1993)指出。创造是第一次做某事。或引入了新知识；Baughman等(1995)将创造定义为员工确定问题。并通过收集、整合相关信息来提出新想法的活动；Martins等(2003)提出，创造是思想、创意的产生过程。通过上述语义对比。可以看出。“创新”往往是指一系列非连续的活动组合。它具有跨阶段性，在不同阶段具有不同的活动内容：而“创造”更多被认为是一种点子、观念的产生和提出过程。它往往发生在创新过程的早期阶段或称之为创新的孵化阶段。正如West＆Richards(1999)所指出的，创造是思考新问题，而创新是实践新想法。 　　 　　创新可能是一种新的产品或服务、一种新的过程技术、一种新的管理系统或是一种关于组织成员的新计划(Damanpour1991)。创新的范围很广。除了技术创新还包括产品、流程、方法和管理创新等。回顾相关研究文献。大多数关于“创新”的探讨都集中于技术上的改进或突破上，因此，一般意义上的“创新”指科技创新。本文所讨论的。创新”也主要指“科技创新”。 　　2　组织创新的研究取向。由于创新会对组织绩效产生重要的影响，来自不同领域的专家都致力于寻找和探索影响和推动组织创造、创新的奥妙。Wolfe(1994)指出：国际上创新研究主要有三种不同的取向。即创新扩散的研究、创新过程研究和组织创新能力研究。前者主要探讨创新采用者的创新扩散方式。以后勤成长模型以分析假设的创新扩散模型与真实性的扩散理论间的配适(fit)性；组织创新能力方面的研究。其研究重点是以组织为分析单位。探讨组织创新的决定因素。主要采用统计回归的研究模型，分析何种相关影响因素对于组织创新的解释力较大；关于创新过程理论的研究，其重点在于探讨创新过程的特征，即研究创新是如何及为什么会有出现、发展及结束的。它通常采用阶段，过程模型分析组织创新过程的影响因素(蔡启通。1997)。目前关于组织创新的研究目前尚未达到成熟，三种研究取向各有一定的贡献程度，但还都有待于发展(庄立民。2002)。特别是“创新过程研究”在国内的发展尚处于起步状态(孙锐。2006)。 　　 　　二、组织创新研究的分析层次 　　 　　King＆Anderson(1995，2002)等指出，个人、团队和组织不同层次上的不同因素会影响组织创新行为和创新绩效，如表l所示。在个体层次上，个人创新行为要求员工既要具备创造性特质(如认知能力、人格特征)。也要具备创新意愿(如内部、外部动机)，而工作特征(如自治性、技能培训等)则进一步决定员工是否易于投入创新活动中去。在团队层次上，团队资源(如知识、技能和能力等)是团队创新的基础，团队过程会决定创新潜力的发挥及团队创新水平，团队沟通会有助于信息和技能整合；组织层次上创新相关变量相对较为复杂，从高层管理者的领导特征到组织特性、战略、文化、结构、气候及创新的管理推动等，都会对创新产生作用影响(Carsten,2004；King，2002；Munfford，2004；孙锐，2006)。 　　 　　 　　三、影响员工创新的组织环境因素分析 　　 　　国际上创新领域的三大研究流派：组成成分学说(Ama-bile，1996)，交互作用学说(W―oodman。1993)和多重社会领域