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影响员工求职行为因素分析 　　摘要：文章从自我调控理论（self-regulation theory）和社会网络理论（social network theory）的角度总结回顾了西方学者关于员工求职行为（job search）影响因素及相关研究，旨在通过对员工求职行为影响因素的深入剖析，了解员工求职行为的作用机理，降低员工离职倾向，提高员工组织承诺和工作满意度，以期对新形势下改善组织绩效、提高人力资源管理水平有所裨益。 　　关键词：求职行为 影响因素 自我调控理论 社会网络理论 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　一、问题的提出 　　员工求职行为（job search），一直是西方组织行为学和人力资源管理学学者所关注和研究的热点之一，西方学者对此进行了大量的研究和探索。总结这些研究成果，不仅对学者今后开展相关研究起到很好的借鉴和启示作用，也对促进组织人力资源管理与开发实践，引导组织更多地关注员工，改善组织绩效，提高人力资源管理水平，具有十分重要的理论和现实指导意义。 　　二、求职行为的概念及度量 　　Steffy， Shaw和Noe（1989）将求职行为（job search）定义为“对职业信息的数量和适用性进行探索的行为，基本上可以看作一种信息搜寻过程”。也有研究者认为求职不仅是一种搜寻信息的过程，例如，Soelberg（1967）则认为，求职是彼此相关的一系列行为：确定理想职业、制定职业搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果。这种将求职看作动态过程的定义得到很多研究者的支持（e.g.， Saks Ashforth， 2000； Wanberg， 2012）。 　　目前对求职行为的测量维度主要有三种：频率-强度，内容-性质，短期-长期。 　　频率-强度测量的是求职行为的频率和努力程度，这是目前研究中使用最多的一种测量维度。一般对频率的测量是通过罗列出求职者可能的求职行为（如，浏览报纸上的招聘信息、参加求职面试等），要求被试回答在某个特定时期内完成这些行为的次数或在这些行为中花费的时间，然后将这些次数或时间相加，作为求职频率。对强度的测量，则一般是要求被试自我报告在某一特定时期内，为求职付出的努力。 　　在求职行为的内容-性质方面，有研究根据求职的内容将求职分为正式求职和非正式求职，其中正式求职的人一般依靠就业机构或出版物来获取职业信息，而非正式求职则往往通过私人关系搜寻招聘信息或谋职。Stevens（1973）根据求职行为的性质将其分为积极性求职、消极性求职和过渡型求职。其中积极性求职行为表现为求职准备充分、目标明确，行为独立并能调动各种求职资源；消极性求职行为则表现为求职准备不充分、目标模糊、被动、依赖；过渡型求职行为则处于积极求职和消极求职之间。 　　求职的短期-长期维度指的是求职行为随着时间推移而发生的变化，反映出求职行为的动态性和持续性。不过使用这一维度测量求职行为的研究不多，因为这一维度与前两维度有重叠的地方，而且不同的求职行为在求职过程中持续的时间存在差别。 　　三、求职行为的影响因素分析 　　由于在求职过程中，求职者需要通过调控自己的情绪和行为来应对不确定性，因此越来越多的研究者将求职看作一个自我调控的、动态过程，并开始用自我调控理论（self-regulation theory）来考察求职过程的影响因素和影响机制（Van Hoye Saks， 2008； Wanberg， Zhu， Kanfer， Zhang， 2012）。社会网络理论关注不同行为者（例如个体、工作单元及组织）间的关系，个体社交网络中其他人的特征（如教育程度、职业、社会地位等），反映了其可提供的资源/信息质量（Adler Kwon， 2002），社会网络理论强调弱连接在工作信息寻求中的重要性（Brown Konrad， 2001； Brown Reingen， 1987； Granovetter， 1995）。下文将主要从自我调控理论（self-regulation theory）和社会网络理论（social network theory）的角度来综述有关求职行为的影响因素及相关研究。 　　1.自我效能感的影响 　　自我效能感（self-efficacy）指个体对自己成功达成某种目标的自信程度（Bandura， 1997）。在求职研究中，求职自我效能感是一个很重要的变量。Wanberg， Zhu和Van Hooft （2010）指出，从理论上讲，自我效能感低的求职者既有可能付出更多的努力，也有可能减少自己的付出。例如，当求职效能感低时，一方面，求职者可能会试图通过付出更多的努力来弥补自己求职能力方面的缺陷；另一方面，求职者也有可能为了逃避潜在的失败而拒绝付出努力。事实上，这两种