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浅析带薪年休假决定权适用与完善 　　【摘要】年休假的安排是职工休息休假权的体现，首先立法必须对年休假作出充分的法律保障，其次才能在落实中受到有效监督。企业对于年休假的统筹安排权是生产发展的要求，需要一定的自主裁量权，而考虑职工意愿是立法明确的要求。通过对职工意愿真实性的加强与保障，明确对企业年休假决定权的限制，使年休假既能保障职工得到休息，又不至影响企业生产。 　　【关键词】年休假年休假决定权 《职工带薪年休假条例》第5条 一、年休假决定权 　　带薪年休假（以下简称年休假）是指法律规定的劳动者工作一段时间之后享有的带薪年假，并根据工作时间不同，休假时间长度不同。2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)规定，若职工连续工作1年以上的，享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期问相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满1O年的，年休假5天；已满1O年不满2O年的，年休假1O天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的300%支付工资报酬。 　　年休假决定权是指有决定权人在法律法规的授权范围内决定年休假的具体实施，即包括是否安排年休假、如何安排、未安排的情形与补偿等内容。广义的年休假决定权包括用人单位的年休假决定权和员工的年休假决定权，而狭义的仅指前者。《条例》第5条将具体实施带薪年休假的决定权交由用人单位，即由用人单位统筹安排本单位职工的年休假。因此本文的年休假决定权为狭义概念。 　　二、《条例》第5条下的年休假决定权 　　（一）年休假决定权的具体内涵 　　带薪年休假是劳动者依法享有的休息休假权的体现。通过带薪年休假有利于劳动者得到身心舒缓，从而更富效率与更有意愿地投入到下一阶段的生产工作中。体现的人文关怀亦促进劳资双方和谐关系的培养。 　　《条例》第5条对我国年休假决定权的具体内容作了规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人的意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点却有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 　　从第5条来看，企业的年休假决定权为在法律必要限度内和考虑职工意愿前提下的统筹安排权，具体包括以下内容: 　　决定休假方式。企业决定年休假的具体休假方式，即何时休假与如何休假，集中休假或者分段休假。而限制条件是考虑职工本人的意愿，并且一般不跨年度安排。 　　不能安排年休假的情形。一般情况下用人单位都应该安排职工享受年休假，而仅因工作需要和征得职工本人同意时，才可以不安排年休假。 　　不能休年休假的经济补偿。企业因工作需要并经过职工本人同意不安排年休假的，对于职工未休年休假的天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 　　（二）问题剖析 　　2012年6月全国总工会开展的一项有关职工队伍状况的调查显示：2011年，在城镇职工中，47.8％的人按规定享受了带薪休假；8.2％的人享受了带薪休假，但没有达到规定天数；44％的人没有享受带薪休假。在农民工中，41.2％的人按规定享受了带薪休假；8.9％的人享受了带薪休假，但没有达到规定天数；49.9％的人没有享受带薪休假。 　　现实中，年休假制度的难以落实尤其是在民营企业中广为批评。国家和社会对于经济发展速度的需求导致有关休息休假制度的安排依然让位于经济生产。企业尚未意识到年休假制度对于单位无形成本的节约，即职工通过休息休假当会更具忠诚度与更有工作效率。而职工本身权利意识淡薄，难以以休息休假权与用人单位平等协商。以上多种客观情况导致了现实中年休假制度难以落实。而《条例》第5条规定的不明确性与片面性使年休假制度更加沦为一纸空文。 　　员工真实意志难以体现，年休假权被架空。实践中，职工本人的意愿因迫于压力往往都倾向于服从用人单位的安排。一方面，劳资双方力量尚不均衡，而劳动法中大量保护职工的制度安排与权利救济手段都尚未全面彻底落实，工会对于加强劳动者方的力量也没有发挥出来，使得劳动者往往屈服于企业意志，而不敢与之反抗。另一方面，用人单位内部竞争激烈，职工的升迁、年终奖都由用人单位单方决定，劳动者担心由于申请年休假被视为懒惰，从而影响在用人单位的长远发展。而劳动力市场竞争激烈性亦导致职工因害怕失业而不敢勇敢表达自我意志。再者，职工本人的权利意识淡薄，缺乏以法律手段维护自己权利的意识与所需付出的成本。种种客观情况导致职工本人的意愿往往非其真实意愿。 　　《条例》将年休假决定权交由用人单位，而职工本人的意愿次于用人单位意志，用人单位在