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新时期高校实施绩效工资面临问题与对策 　　【摘要】高等学校绩效工资实施以来，充分调动了广大教职工工作的积极性和主动性，促进了高校各项事业的发展，但是也出现了许多问题，诸如岗位设置不合理、绩效评价体系不完善、聘任制落实不到位等，为了发挥绩效工资的作用必须解决这些问题，完善考核体系，优化岗位设置，科学的制定考核指标，充分发挥绩效工资的激励作用。 　　【关键词】绩效考核；绩效工资；岗位设置；激励 　　【中图分类号】H05 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）10-0041-02 　　绩效工资改革是事业单位人事制度改革的重要组成部分，如何建立科学合理并符合高等学校的绩效工资制度，是高校绩效工资改革不断探索的目标。推行绩效工资制度不但有利于推动岗位设置、岗位聘任制等制度的完善和落实，而且有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，更好的发挥绩效工资的激励作用。绩效工资改革在高等学校实施以来，通过改革分配制度，激励教职工更加努力地工作，促进了高等学校各项事业的发展，但在新形势下，也遭遇了诸多问题，急需解决。 　　一、新时期实施绩效工资过程中所遇到的问题 　　（一）绩效评价机制不完善 　　高校的绩效评价就是对高校教职工的思想品德、职业道德、个人能力、工作态度和业绩等方面进行综合考查。首先，绩效评价是一项非常复杂的工程，目前大多数高校评价因素不够全面，只注重对教师业绩的考核，对思想政治素质、职业道德等其他方面的考核只是停留在字面上，而且也缺乏对教师工作过程的考核和评价。其次，绩效考核的形式单一，缺乏科学的衡量和评价机制，很多情况下考核结果受到主观因素的影响。再次，考核结果运用上不够充分，教师只知道考核结果，并不能通过考核结果来提高自己的综合素质，往往绩效评价流于形式，评价结果没有很好的使用起来。当然对高校教师的考核完全量化又不合理不科学，因为高校教师的工作本身具有复杂性，又不好量化。然后，考核主体过于单一，无法对教师做到公平、公正、客观、科学的进行评价。最后，我国高校教师工资很长时间一直是参照公务员管理，虽然绩效工资改革以来，相关部门不断出台了一些政策，但面对新的问题，政策制度还是不够完善，绩效考核办法也缺少制度性与规范性。绩效评价和绩效工资是密切联系的，绩效评价是绩效工?Y的基础，只有对教师进行科学合理的绩效评价，才能实施绩效工资制度。很多高校没有建立起完整、合理、科学的绩效考核机制，这样就会使得绩效工资的科学性和合理性大打折扣。 　　（二）考核指标难于确定，考核标准难于量化 　　考核标准的选择直接决定考核结果的准确与否，一旦选择不当，必然会影响高校对教师评价的准确性和科学性，甚至就会带来一些适得其反的结果，这些指标得出的绩效考核结果也无法起到激励教职员工的作用。首先，高校岗位分类多，考核指标和标准难以确定，高校工作人员有教师、教学管理人员和工勤人员，工作性质各不相同，无法用一把尺子量到底。其次，从工作内容上讲，考核指标和标准也难以量化。高校教师的主要工作是教学和科研工作，但是如何界定教学工作好坏，好坏程度如何很难标准化和量化，科研工作也因学科不一样，数量和质量很难在同一个框架内衡量。在高校工作的教学管理人员的事务性工作内容很多且繁杂，考核标准也无法统一和量化。再次，考核指标和标准的制定往往难以考虑教师的个性化发展。制定考核标准实际上就是对标准进行量化，然而一旦进行量化，职工的工作范围就会被人为地限定，这样可能会导致职工只做标准范围之内的事情，从而影响职工工作的创造性。[1]最后，由于教师工作的复杂性，如果简单的将工作指标化数量化，忽视其复杂性、创造性、独立性的特征，就会带来教科研工作“重量不重质”的弊端。如何制定科学的评价标准和有效的考核指标一直是困扰高校绩效考核工作的难题。 　　（三）现行的量化指标体系不合理，考核标准不够规范 　　多数高校现行考核工作中是以可以量化和可以测评的指标为主，以量定绩，把教学工作的课时量、论文的篇数、著作的数量进行简单的累计进行考核。这种考核机制存在很多问题，首先，只顾效率忽视了公益，高校教师很多工作无法用数量衡量，比如教师教学过程、对课堂和学生的投入程度等，很难进行量化考核，而这些工作又是高校工作的重点。其次，急功近利容易导致学术腐败，将论文数量作为考核指标，常常让教师苦不堪言，没有时间出高水平文章，有的老师为了完成论文的工作量，不惜抄袭造假，滋生了不少学术腐败现象。最后，考核标准过度简单化和利益化，这种做法在深层次上更是一种严重违背了高校自身固有的办学特点与学术规律的绩效考核评估方式，在实践中也很难推动教学质量与科研水平的实质性提高[2]。现行的量化指标体系急需调整。 　　（四）绩效工资的激励作用不明显 　　首先，现