- 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
权益型人力资源会计若干问题思考
权益型人力资源会计若干问题思考
【摘要】 人力资源在知识经济时代成为企业的“第一资源”。企业需要大量人力资源方面的信息进行有效的决策和管理,来充分调动劳动者的工作积极性和创造性。本文在以往成本型和价值型人力资源会计进行分析比较的基础上,提出人力资源所有者以投资者的身份参与企业的生产经营,他们同物质资源所有者一样享有对企业新产出价值的分配权,并且稀缺型、生产普通型所有人力资源权益都应该得到充分的尊重和肯定,这种人力资源权益的确立会使人力资源价值得到充分的发挥,达到企业价值最大化的目的。
【关键词】 人力资源;成本会计;价值会计;权益会计
【中图号】 F23【文献标示码】 A 【文章编号】 1005-1074(2008)12-0137-01
1 序言
权益型人力资源会计的提出,为人力资源会计研究开辟了一个新的领域。它借鉴了经济学的最新研究成果,在承认人力资源是有价值的经济资源基础上,更进一步提出人力资源所有者以投资者的身份参与企业的生产经营,人力资源对企业的贡献高于其他任何物质资源,所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新产出价值的分配权。而且不管是稀缺型特殊人力资源,还是生产型普通人力资源,所有人力资源权益都应该得到充分的尊重和肯定[1]。权益的确立有利于调动劳动者的劳动积极性和创造性,使人力资源的价值得到充分的发挥,以此达到企业价值最大化的目的。
2 人力资源会计的现行模式分析
2.1 人力资源成本会计分析 人力资源成本会计是较早提出的一种较成熟的人力资源会计计量模式。其所反映的人力资产价值,只是将传统会计中列入制造、管理费用等有关开发、取得费用,按一定方式归类予以资本化后计量,并未突破传统会计的框架。另外人力资源成本会计没有对人的能力和产出价值进行计量,帐面上人力资产价值并不代表人力资源所创造或能创造的价值[2]。如软件开发公司,资产就是一些简单的办公设备和几个开发人员,按成本计算可能价值很低,但实际创造价值会是成本的几十甚至上百倍,其秘密就是开发人员的人力资源价值。最后人力资源成本会计没能明确人力资源的所有权归属,而只是将花费在人力资源上的支出资本化作为一项单独的资产,从而不能根本上调动劳动者内在积极性。
2.2 人力资源价值会计分析 人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源对它的价值进行计量和报告。人力资源价值会计针对人力资源成本会计的不足,进行了改进,也避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端,同时也能够促进企业管理当局更注重人力资源的开发和投资,充分挖掘个人价值以及组织价值对企业价值增值的能力,提高企业整体的经济效益[3]。但也存在以下的不足.首先,其主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础,这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确,而只是推算的方法。而且计量基础只是作为管理会计的一个子系统进行探索,有悖于传统会计原则。其次,在现有的计量方法中,要么实施起来比较简单,得到数据可靠性强,但不能充分体现人力资源的价值。要么对人力资源价值计量准确性较高,但实践中可操作性不强,所以人力资源价值会计的计量方法有待改进完善。计量方法存在问题,使得提供的人力资源信息缺乏可比性,从而无法让信息使用者对企业的人力资源状况作正确评价。最后,仍然没有解决人力资源产权归属问题,即便人力资源价值会计能够反映真实的经济价值,由于它不能实质上明确劳动者在企业中的地位,因而也不能根本上调动劳动者的积极性。从上面分析可以看到,人们对人力资源会计已有较为深刻的认识,相关理论有了较大的跨越,但还存在很多不足和缺陷,应用范围很有限。面对社会的强烈需求,人力资源会计没有发挥其自身积极的作用,缺乏人力资源会计的动力。权益型人力资源会计正是在这样的背景下应运而生的一种人力资源会计计量方法,其目的就是为了更好的建立针对人力资源管理的激励与约束机制,鼓舞了劳动者的工作积极性,优化企业的资源配置体系,提高组织的管理效率。
3 新的权益型人力资源会计的确认和计量
3.1 现有的权益型人力资源会计的评述 现有的权益型人力资源会计模式主要有两种:分别是基本的权益型人力资源会计模式和智力资本会计模式。这两种也都存在着各自的不足,基本的权益型人力资源会计模式的计量方法,导致该模式陷入过多关注“人力资本计量”研究中,使得相关理论的发展得到严重阻碍,相当长时间里没有进展,价值计量的难题使之最终没有妥善解决人力资本确认问题,人力资本权益的实现只停留在理论探索中。智力资本会计模式为了达到人力资源会计在实践中应用的目的,但否定了大部分普通劳动者的权益,这样既损伤广大员工的积极性,又是对人力资本权益的一种间接否定。
3.2 新的权益
文档评论(0)