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无管理管理模式榜样和全品质领导 　　新型的管理者往往邀请员工们一起共商决策，而传统的管理者则是一人独裁。传统模式中的管理总是靠发布一系列的命令来管理企业。而在新模式下则不存在管理者。实行完全透明的管理，为了工作的顺利进行，员工们可以直接指派他人协助自己。这就意味着，企业中所有人之间的关 系。仅仅是同事关系，而非传统意义上的上下级的区分。 　　 　　下面的四个例子都有一个共同之处，即他们都拥有强大的重组能力。 　　1　在一名女性管理者向100名工人提出重组要求后，加利福尼亚洲的这家工厂成为了高乐氏家用产品公司进步最快的部门。她所做的仅仅是向工人们询问了几个简单的问题后，为一队小时工实施了一项培训计划，为了避免缺勤制定了工作规则，并将曾经的传统工厂重组为五个以客户为中心的业务单元。 　　2　一家一次性尿布公司给予他的五位常务董事均等的权利。每一位扮演一种职能角色，但面临需要作出重大决策时，决策的制定永远依赖于意见的统一。结果是其销售额在一年之内就增长了24％。 　　3　美国庄臣实行自我管理团队策略时，人力资源部门的经理就专门将一位小职员下放到了车间去教授工人们管理技巧，例如统计学分析和技能工资原理等。由于一个职工团队的成立，最终将一条生产液态地板蜡的生产线转换成生产除污剂的生产线所需要花费的时间从三天降为了13分钟。 　　4　法国的汤姆逊电器公司的美国外设办事处有一条成功的高端电视生产线叫做领先扫描。其组建的跨职能团队包括设计、营销、工程和制造等部门的人员，他们轮流充当团队的领导，同时履行正常的职责。团队中的一名成员说：“所有的团队成员随后都可以做范围更广和更高级的工作了。这样的做法使我们成为了更加优秀的多面手人才。” 　　对这样的奇闻异事，我们一般应该持保留态度，因为从某种意义上讲，他人的经验并不一定适用于我们自己的业务。但是这种新管理方法的模式已经非常清晰了。管理者的任务就是在接受将会显著提高个人与团队业绩的工作后，将之安排给员工。当今社会的领导者不会按照传统的观念来领导员工。与之相反的是，他们正在试图模糊下属与领导之间的差别。 　　这四个例子都来源于一篇关于如何创造财富的文章。其实这四家企业中除了发生了管理方式上的改变以外，并没有发生什么惊天动地的事情。管理者们不再是命令一服从式领导链条上的一环，而是将企业上上下下联系、团结到一起的进程中的一环。 　　 　　“放下老板的架子” 　　 　　这种巨大的变化究竟是应该叫做“全面质量管理”，还是别的什么名字并不是问题的关键。我们需要通过一些行为上的小改变来提高工作的效率。而员工对领导者管理风格改变上的认可、人与人之间的关系在改善公司的业绩方面具有至关重要的作用。 　　改变企业文化是一件困难重重的事情，尤其是在这些困难被夸大以后更是如此。然而通用电气的首席执行官杰克?韦尔奇却勇于挑战困难，并最终开创了一种全新的管理模式。 　　引用韦尔奇的一句话说就是，“我们必须放下老板的架势。”按照他的观点来说，“21世纪的管理者应该有计划、有组织、有步骤地放弃旧有的权力观，承担起新的职责：辅导员工。为员工们提供所需要的资源、帮助他们完成自我管理。”并且韦尔奇还强调，“我们应该依靠自己的观点来取得成功，而不能依靠强制和压迫。”韦尔奇所倡导的观念已经慢慢在管理界形成了共识，管理学大师们都认为，作为一名管理者应该： 　　1　在做决定的时候尽量考虑到所有阶层的员工。 　　2　在组织内部和外部均采取“最佳实践”的观点和办事方式。 　　3　为了实现简化、压缩、节约和提高，着手处理企业现存的每一项流程和步骤。 　　为了促进的工作的顺利进行，一线工人和经理之间的区别已经变得更加的模糊了。工人们长期以来就被视为新知识、新技术直接来源。在美利肯公司就是一名纺织工人最终帮他们解决了一项困扰该企业许久的技术难题的。这位经验丰富的员工提供的解决方案最终发挥了巨大的作用。 　　无管理的模式中，管理人员会向操作者们咨询能够帮助到他们的工作方式。这些不是一些做作的东西，而是提高企业工作效率的一项必要措施，必须长期坚持、认真贯彻执行。这些也不是一些虚无缥缈的推测，而是像通用电气这样的一类务实型的公司成功转型所实施的一项重要措施。 　　无管理的管理模式所具有的一些特征包括诚信、公平、激励上进、迅速认可他人的能力和取得的成就、响应的能力和肯为他人投入时间和精力的精神。这些看起来好像是无关紧要的，但是如果你想象一下如果这些特征都消失的状况：诚信缺失、任人唯亲、缺乏动力和响应，以及没有在企业所倚重的、有贡献的员工身上花费时间和精力……其给企业带来的后果将是非常可怕的。 　　命令管制式的管理模式只能在低能见度的环境才能得以生存。但是现而今大多数企业都增加了许多团队合作的项目，经理的工作正在变得越来