旅游业中人才流失过快现象原因及其对策.docVIP

旅游业中人才流失过快现象原因及其对策 　　摘要：旅游行业中人才流失过快，超出了一般行业人员流动的特点，给行业发展带来巨大障碍，本文结合实际就旅游业人才流动的原因从行业本身、旅游企业自身和员工个人三个方面加以分析，并根据这些特点提出了有针对性的对策，希望能为企业留住人才，为行业稳定，为经济发展做出应有的贡献。 　　关键词：旅游业人才流失原因对策 　　0 引言 　　据国家旅游局统计显示，2009年我国入境旅游、出境旅游、国内旅游三大市场经过金融危机之后的短暂调整出现全面快速的增长，2007年到2009年我国三年的旅游总收入分别是1.09亿元、1.14万亿元和1.4万亿，除08年受金融危机影响增长数量较少以外，其余增长幅度均超过7%。同时据统计，目前我国旅游业从业人员800万人，实际需要专业旅游业人才1200万以上，旅游业人才缺口在400万以上。中国加入WTO以后，国内旅游市场持续快速增长，伴随着外资旅游企业(如大饭店集团、外资旅行社)的大量进入，旅游企业对熟悉国际国内市场、外语熟练及酒店业高级人才的需求也开始变得十分强烈。 　　1 行业中人才流失的严重现象 　　1.1 旅游业人才流失。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。虽然，旅游业被誉为朝阳产业，是今后世界发展的主流。但是，在这一光环的背后却是人才流失过快、过于严重这样一个不争的事实。 　　1.2 我国旅游业人才流失主要表现有：①优秀人才离开旅游业。 旅游业是劳动密集型的服务性产业，尤其是酒店行业，门槛较低，受传统观念的影响，有人认为做服务业（酒店）不体面，而且不少酒店的企业文化做得很不到位，使优秀员工的期望值得不到满足，不少同学将其作为一个跳板，在没有找到其他的工作前先干着，进而一有机会就选择远走高飞。例如我院派往潮州迎宾馆（四星级）参加实习工作的18名学生，已经离职和有离职意向的有12人，占总人数的67.8%。而在一些大中型城市，很多非旅游企业宁愿出高薪聘请旅游行业的培训讲师，尤其是高级酒店的培训讲师。因为他们有较好的交际能力、外语能力和攻关能力，这些人常常成为其他企业争夺的热点，也是阻碍旅游业健康发展的最大因素。②小企业优秀员工流向大型企业集团。一方面，对于小型旅游企业而言，员工待遇底，工作环境差，工作任务重，往往一个人要做两三个人的工作，员工越优秀干的就越多，而得到的却与其他员工一样，长此以往，打消了员工工作的积极性，人才隐性流失，一旦机会成熟就会跳槽。另一方面大的企业集团有着健全的制度、优美的环境、和谐的人际关系、成熟的业务等方面的优势，往往容易吸引来高级人才。 　　2 旅游业人才流失过快现象的原因 　　旅游业“人员流动率大”的特点是被大多数专家、学者和行业人士所认可，这也是制约旅游业发展的一个巨大隐患。面对这一现象，通过将近五年的实践、学习、调查、研究和思考，我个人认为造成人才流失的原因主要体现在行业、企业和员工三个方面。 　　2.1 旅游行业自身的特点造成人才流失过快。①旅游业的综合性特点 　　旅游业是综合性的服务行业，提供的服务产品包括了食、住、行、游、购、娱等方方面面。这样的工作特点使其从业人员能够最大范围地与外界接触，捕捉到大量信息，形成活跃的思维和开阔的眼界，从而面对更多的职业诱惑。②行业不稳定、风险高首先，行业内普遍认为干导游、酒店吃的是“青春饭”，不会做一辈子的，因此很多人选择了务实的向钱看，趁年轻有钱赚多做几年，没钱赚走人，赚到钱了自己单干。其次，从事旅游行业缺少社会保障。目前大部分导游是兼职导游，哪家有团就给谁带，旅行社是不养这些导游的，他们没有任何保障。再次，旅游业受客观因素影响大，是一个很脆弱的产业，经济、政治局势、自然灾害以及各种偶发事件都有可能对旅游业带来很大的波动。例如我国2008年爆发的地震和2009年爆发的甲型流感、南台湾的洪灾都对旅游业造成了巨大的冲击。旅游业员工就业极无保障，也增加了员工的不稳定心理，转行、跳槽成为必然。 　　2.2 旅游企业自身的经营管理造成人才的流失 　　①企业经营管理不当。造成人才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当等方面。②用人机制僵硬，缺乏沟通协调。旅游企业的员工大多散布在一线，有的甚至常年在外，企业对其监管在时效和实效上相对较难，没有能进行及时有效的沟通协调，极易形成企业与员工之间信息不对称的局面，增大了企业对员工实施流动管理的难度，从而导致较高的人才流失率。③没有足够的发展空间。“小、散、弱、差”，这就是我国旅行社业的现状。很多决策往往是老总拍腿说了算，自己的建议和想法得不到重视，个人专长得不到发挥，同时也没有现代管理方式，更谈不上企业文化、团队