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浅析高速公路企业人力资源合理配置 　　摘 要：伴随着经济的增长，我国高速公路产业也呈现出迅猛发展的态势，因此，需要更加稳固的人力资源为其提供强有力的支持，才能进一步提升高速公路人力资源管理效率，助力企业实现迅速发展的目标。文章通过对高速公路人力资源管理的现状，认识上存在的误区进行了分析，并结合存在的问题就应对措施进行了集中阐释，建立适合高速公路自身发展的人力资源管理体系。 　　关键词：高速公路；人力资源；合理配置；分析 　　近几年来，我国高速公路事业蓬勃发展，高速公路管理机构在人力资源开发、管理、培养等方面取得了很大的进展。同时受到传统观念和机制上的影响，许多管理方法仅仅停留在理论认识上。因此，管理机构要积极寻求解决办法，加强人力资源战略管理，正确认识人力资源的基本内涵，构建以人为本、科学合理的人力资源管理机制，全面提升职工队伍整体素质，已成为高速公路事业实现可持续发展过程中面临的迫切问题。 　　一、江西省高速公路管理机构人力资源及管理现状 　　当前，江西省高速公路管理实行项目法人负责制，各法人单位管辖的高速公路运营机构，有事业单位、合资（合作）企业以及股份公司等各种方式。然而，目前大多数单位管理还依然处于老套的工作模式，人力资源管理工作没有得到合理的配置，主要体现在以下几方面： 　　（一）陈旧的人事管理制度 　　目前，部分高速公路管理机构仍然采用80年代的人事管理制度，而不是人力资源管理，对人的管理仅仅停留在人事档案管理上。没有科学的人力资源规划，人力资源的合理配置还不能通过市场手段来实现，相关制度也不完善。人才选用机制还没有达到双向竞争、优胜劣汰的阶段，人力资源配置中人才市场的基本作用还没有发挥主力作用。组织的更新换代能力不足，选用人才、合理安排人才的能力不足，难以留住人才。在有些部门，即使引进了人才，也?]有做到重管理、重服务，对人才缺少鼓励和关爱，只是重在使用上，缺乏相应的培训机制和激励机制，人力资源的价值还没有充分体现，积极性和创造性大打折扣。另外，某些单位没有根据自身的实???需要、实际情况来引进人才，盲目的追求高学历、高职称人才，不顾单位内部人力资源的培训与开发，使人力资源结构和总量失衡，造成人力资源浪费和成本上升，给高速公路企业运营效益造成了严重影响。 　　（二）绩效管理体系不健全 　　在绩效考核上，许多公路运营企业仍然使用老式的、过时的考核方式，此考核方法通常从对员工个人管理的角度为出发点，强调评价与利益分配之间的关系，不注重对组织的影响，不利于组织发展，不能有效发挥考核的主要功能。经营业绩考核过分强调勤劳和品德，而忽视实际可量化的业绩。考核结果简单地分为优秀、良好、合格和不合格评定，考核工作人员更多是通过印象评价，主观性和随意性过强，影响考核结果，绩效考核往往流于形式。目前有许多管理者认为绩效管理就是绩效考核，一概而论，事实上，绩效考核是用来衡量、评价，并且能够影响员工的行为和结果的一个正式的结构化的制度，而绩效管理是一个完整的系统，包括事前计划、事中管理和时候考核，绩效考核是绩效管理过程中不可缺少的一个重要组成部分。绩效考核的成功不能代表绩效管理的成功，更不可直接替代。些管理者认为，绩效管理是调整待遇决策和奖金，没有注重提高员工的素质，从而实现组织的未来战略目标，这恰恰与绩效管理的初衷相悖而驰 　　（三）薪酬体系不完善 　　在薪酬管理中，很多高速公路的经营管理机制还是采取老套的“工资+奖金”分配制度，在分配过程中的平均主义严重，往往不能真实的反映员工绩效和对组织的贡献，忽视了人与人的需要和价值观之间的不同，在很大程度上挫伤了员工的积极性。甚至将员工的收入与其收费额挂钩，过分强调经济效益，这种分配方法不仅不利于组织实现战略目标，提高企业绩效，也不利于培养员工的创新精神，严重影响了企业的和谐发展。 　　二、人力资源管理认识的误区 　　人力资源管理能否为企业创造价值往往取决于管理者和员工是否具有对人力资源的正确认识。现实情况是，由于人们对人力资源自身定位的不准确，以及对人力资源管理的错误认识造成了人力资源的价值创造和战略作用没有真正发挥出来。 　　（一）“人力资源管理”即“人事管理” 　　现代人力资源管理的重点是人才的培养和发展，而不是传统的“人事管理”。现代人力资源管理工作更具有计划性和整体性，而传统的人事管理强调的是如何去操作，是对行政事务的管理。当前，江西省高速公路企业大多未设立专门的人力资源管理这个部门，如果设立了那也是从事简单的招聘、考勤、档案管理等相关的工作，并没有将人力资源管理的作用落到实处。在传统的人事管理观念中，员工从开始参加工作就被动的接受岗位调动，甚至到退休都是这样，这就造成人力资源浪费，闲置严重。此外，这种认识也导致了对员工管理的误解，把员工只当做生产要素