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浅析组织公民行为对企业管理影响 　　[摘要] 近年来，组织公民行为成为组织行为学研究的热点问题。本文首先定义了组织公民行为的概念，然后分析了其主要特征维度及影响其维度的主要因素，最后分析了组织公民行为对企业管理中的管理绩效评价、相关管理决策和组织绩效的影响。 　　[关键词] 组织公民行为 管理绩效 组织绩效 　　[中图分类] C912.68 [文献标识码]A[文章编号]1002―2589（2008）08―76―02 　　 　　 近年来，国外兴起了有关“组织公民行为”的研究热潮，该研究拓展了员工绩效的概念，改变了企业人力资源管理工作的思路，对企业调动员工的积极性、创造性、提高企业管理水平都有很好的借鉴意义。 　　 　　 一、 组织公民行为的概念及其类型 　　 　　 组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard[1]在1938年提出的“想要合作的意愿”(willingness to cooperate),Katz和Kahn在1966年提出的“组织公民”的概念。Katz和Kahn认为有效的组织应该有三种基本功能：(1)必须吸引并留住员工；(2)确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求；(3)员工必须有创造性与自发性行为,其行为表现超越角色规范。这里第一种行为是员工的维持性行为；第二种则是员工达成组织绩效所需要的行为，即角色内的工作行为；第三种则是员工主动执行超越自身角色范围且对组织目标的实现有贡献的行为，即角色外工作行为。 　　 依据Katz和Kahn提出的理论，Bateman和Organ[2]于1983年提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成的。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施此类行为。 　　 　　 二、 组织公民行为的特征维度 　　 　　 对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点。通过归纳和总结可以认为,OCB至少可以由七个维度构成。 　　 1.帮助行为。(helping behavior)在人们对OCB进行研究的过程中，人们发现他们很难区分利他主义、文明礼貌、助威行为、维和行为，因而研究人员就将这四种行为归结为一个维度――帮助行为（Helping Behavior）。帮助行为是OCB中最重要的一个维度,它主要包括自发地帮助同事,预防和解决与工作相关问题等行为。 　　 2.运动员精神。(sportsmanship)运动员精神是Organ在1990年提出的,指个体对别人造成的不方便，不仅不抱怨,而且仍然保持积极的态度,为了团体的利益，甘愿牺牲一些个人的兴趣和喜好,不轻易否决别人的意见；无怨无悔地从事额外的工作等。 　　3.组织忠诚。(organizational loyalty)组织忠诚指个体衷心拥护组织，尽职尽责保护组织并对组织的发展有良好意愿，认可、支持和维护组织的目标，尽量让组织免于受到外来的威胁和损害，在组织处于不利条件时，仍然对组织保持高度承诺。 　　4.组织遵从。(organizational compliance)组织遵从是指个体不仅接受组织的规章制度和程序，并加以内化,而且在行为中严格认真地遵守,即使在没有他人在场的情况下也是如此。 　　5.个人首创性。(individual initiative)个人首创性是由Graham在1989年提出来的一种职务外行为,它包括自愿并创造性地从事与工作相关且超出了组织要求的行为。这种行为最大的特点就在于其自愿的创造性,也有人将它称为责任心。内容包括提出建设性意见,自愿承担工作任务,工作奉献等。 　　6.公民道德。(civic virture)公民道德最初是由Graham在1991年提出来的,也被称为组织参与、保护组织等。它指员工作为组织中一个“公民”应具备的道德,包括对组织的工作感兴趣,节约组织资源,保护组织财产,愿意参加组织的各项活动,参与组织战略计划制定,监控来自环境的威胁和机会等，这种行为反映了个体对作为集体一分子的认识。 　　7.自我发展。(self development)自我发展这个概念最初是由Katz在1964年提出的后来由George等人将其发展成为OCB中的一个重要维度。个人发展指员工在业余时间里通过各种方式来提高自己的能力，包括积极参加组织提供的培训机会，学习相关的工作知识，以求在工作中能更好