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柔性人才管理中国实践与发展 　　摘要：随着知识经济时代的到来以及人才素质与能力的不断提升，各级各类人才都更加渴望灵活自由的管理环境来支撑自我价值的实现。在这样的大背景下，“以人为本”，用非强制性的方式方法激发人才工作积极性、主动性、创造性的柔性人才管理成为一种大势和必然。我们必须要在明确其历史渊源的基础上，从实际情况出发，找到推进柔性人才管理深化改革与完善的关键点，发挥人才系统的巨大能量，才能为中国特色社会主义事业的推进提供关键性支撑。 　　关键词：人才管理；柔性管理；完善路径 　　一、 柔性人才管理是中国管理哲学的重要组成部分 　　春秋战国时期的百家争鸣是中国管理哲学之源流，在儒家、法家、道家、墨家、兵家等流派的思想体系中，柔性人才管理思想及精神都是极为重要的组成部分，这一时期的相关思想及精神在整个柔性人才管理长河中具有奠基性作用，后来的柔性人才管理思想基本以此为理论基础与准则。其中儒家和道家的柔性人才管理哲学观点具有代表性和深远影响。 　　“仁”和“礼”是儒家思想的精髓与核心，儒家的柔性人才管理思想亦是以此为基础而展开的。孔子认为，人才管理要坚持“仁者爱人”和“克己复礼”，人才管理的要义在于实现“仁”“礼”的坚持与统一，要在坚持“仁者爱人”的原则与基础上，运用“礼”作为管理依据与办法。在此基础上进一步提出，加强个人修养与素质提升的人才管理思想，他认为要通过学习思考与品德培养相结合的方法，培养个人“孝”“悌”“忠”“信”“智”“勇”等优秀个人品质，这样才能实现人才管理的有效性与持续性。后来孟子在对孔子人才管理思想继承的基础上进行了发展与创新，提出了“仁政”的观点，将柔性人才管理思想的视域扩展到整个国家。孟子的柔性人才管理思想是以性善论为基础和依据提出的，孟子认为，人性是善的，天生具有恭敬心、恻隐心、是非心、羞恶心等善良品质，个人具有自我约束和自我发展的潜能，因此，管理者的任务应该是激发个体内心的善良品质与潜能，实现自我管理与约束。 　　“无为而治”是以老子和庄子为代表的道家哲学思想的集中概括，亦是道家柔性人才管理的精髓所在。老子认为，人才管理有四个层次：憎恨、惧怕、赞扬和无为，人才管理应该以“无为而治”作为最高价值追求。老子“无为而治”的人才管理思想是以对“道”的理解为依据的，老子认为“道生一，一生二，二生三，三生万物”，用现在的观点来解释，“道”即自然规律，世界万物的运行都受到规律的制约，人的活动要遵循自然规律而不能肆意妄为。因此，人才管理也要遵循人才自身的运行规律，不能随意干涉，为所欲为。但是需要注意的是，道家“无为而治”的柔性人才管理思想并不是消极的，它否定的是过度干涉，为所欲为，强调的是遵循规律基础之上的积极有为。在此哲学理论基础之上，老子具体提出了实现柔性人才管理的个体素质要求：“三要”“四不”，要求在进行柔性人才管理的过程中，要有慈爱之心，谦虚之心和平静之心，要严于律己，宽以待人，要节俭收敛，知足常乐。不要居功自傲，不要自我标榜，不要自我炫耀，不要急功近利。 　　总体来讲，先秦时期的柔性人才管理思想在整个中华民族管理思想发展史上留下了浓墨重彩的一笔，对中国柔性人才管理思想及实践的发展起到了奠基作用。时至今日，这些柔性人才管理思想仍然对现阶段柔性人才管理进程中的逻辑认知、理念构建、制度架构等方面提供了重要的认识论和方法论支撑，成为推进中国特色柔性人才管理的关键抓手。 　　二、 柔性人才管理是推进人才管理现代化的必然要求 　　管理学上有一个著名的“木桶原理”，指的是一个木桶的容量不是由最高的木板决定的，而是由最短的木板决定的，它告诉我们部分对整体起到重要的影响作用，关键部分甚至对整体发展起到决定性作用。事实也是如此，“为政之要，唯在得人”，人才管理问题是人才问题系统中的重要环节，人才管理问题处理得好，不仅能保证人才系统效能的正常发挥，甚至会出现1+12的理想状态。因此推进人才管理现代化成为适应时代的必然选择。 　　我国把柔性人才管理作为推进人才管理现代化的关键节点，是在改革开放以后，大体可以分为三个阶段。 　　1. 起步阶段（20世纪70年代末～20世纪90年代初）：这一阶段开始提出改革开放的战略国策，各项事务呈现出复杂性和新鲜性的特点，传统的刚性人事管理办法开始呈现出不适应甚至是一定的无效性特点，正是在这种背景下开始进行人事管理办法改革，柔性人才管理开始成为探讨与研究的重要对象。这一阶段的理论与实践的发展是在矛盾中进行的，一方面学界开始引入西方柔性人才管理的理论与方法，新的人才管理理念得以引入，制度建构框架初步出现。另一方面也出现了对于柔性人才管理办法的争论，对其有效性提出质疑。从实践来看，这个阶段柔性人才管理发展由于受到理论本土化不足、传统人事制度惯性、人才管理主体认知、素质与能力等方面的