律师收入分配----薪酬制还是提成制【薪酬管理类】.docVIP

律师收入分配----薪酬制还是提成制 　　引言 　　如果说案源是律师事务所的生命，那么，律师的收入分配方式则是生命中的心脏。 谈到律师的收入分配，就必须论及薪酬制和提成制两大分配方式。所谓薪酬制，简单定义：律师在就职前，收人大部分就已明确、固定。薪酬制的实质是在劳动付出之前，先承认个人价值。所谓提成制，简单定义：律师根据办案业绩达成状况提取相应酬金。提成制实质是劳动付出后才得到回报。 　　薪酬制和提成制两大分配方式最初是在企业中广泛运用。而律师事务所与企业有许多相通甚至相同之处;二者在质量控制、人员建设、品牌塑造、企业文化乃至市场拓展等诸多方面的共性。一个有趣又令人深思的现象是，在中国的外企几乎都采用薪酬制，而中国本土企业大多采用提成制。外企的假设前提是：人作为商品，本身具有价值。企业的人、财、物等各项资源中，人力资源是最核心的资源，企业如果要加以运用，首先必须要付出成本，成本的具体表现即为年薪。 　　而国内企业的假设前提是：人只有通过劳动才产生价值，按劳分配是一个原则问题，付出才有回报，没有付出就没有(或少有)回报。 　　薪酬制及提成制都存在一定的合理性。本文阐述的目的，在于通过对两者的比较来分析两者的适用范围。 　　一、律师事务所收入分配概况 　　(一)、主要模式 　　1.百分之百薪酬制。即律师的全部收入，无论案件来源，案件大小，办案数量事先均已固定。律师事务所根据律师本年度的工作业绩、表现等各项因素，确定下一年度薪水的增减幅度。 　　很少有律师事务所采用百分之百薪酬制。即使采用，也主要用于与律师有关，又无法用具体指标衡量的职位，如行政管理等。 　　2.百分之百提成制。即律师的收入完全来自于办案的提成。这种提成制目前在国内的中小型律师事务所广为盛行，其特点是分配方式简单、透明、易操作、不易产生矛盾、律师的个人收入能得到很好的体现。但时，但是这种律师事务所相对比较松散，业务主要靠律师自我拓展，律师很难进行专业化分工和团队协作。 　　采用百分之百提成制，提成比例一般为业务收入的50%～70%，最高达80%左右，而且所有的差旅费、交际费、通讯费都在此提成费之中。 　　3.底薪+办案提成制+奖金制度。一些大型律师事务所采用此种分配制度， 　　这种律师事务所一般具有一定规模，而且非诉业务占有较大比重。律师按其专业特长分配到不同的部门，根据其个人学历、经历、工作性质及工作量，核定不同的工资、奖金。这种律师事务所品牌效应强，有利于专业化分工和以团队方式为顾客提供深层次的服务。其主要不足是分配制度的设计、核算较为复杂。采用薪酬制的律师事务所一般还具有以下特征：年底奖金采用双薪或三个月薪制，所有差旅费、办公费、交际费实报实销或限额报销，另加一定的食宿津贴。 　　以上各类分配制度大都可归纳为薪酬制、提成制两大类。为便于下面的分析，从收入稳定性角度笔者假设：固定收入占总收入60%以上的收入分配制度为薪酬制，风险收入占总收入60%以上的收入分配制度为提成制。 　　(二)、薪酬制与提成制的特征 　　提成制的主要特征： 　　1、律师从事的法律服务主要是民商、刑事诉讼和一般法律咨询; 　　2、律师事务所在某种程度上并不是律师业的主角，律师个体以其个人能力拓展业务并从业务收入中固定或按比例提取收益; 　　3、客户在选择法律服务提供者时更看重律师本身的能力而并非事务所; 　　4、事务所内部，律师之间的合作仅限于有限的个案，事务所的知名度又主要依赖于某个或某几个为主律师的知名度; 　　5、事务所各律师业务相互独立，业务创收及成本独立核算，收益分配各自为政。 　　6、采用提成制，办案收入是惟一分配标准，这一制度有利于责权利分明，但难以积累持续发展的资金，不利于律师事务所的长远发展。 　　7、计算起来相对简单，便于操作。它依据贡献来分配利润，充分保护了个人的劳动成果归其创造者，充分尊重了律师的个人贡献，鼓励律师个体在没有任何负担的情况下快速发展;他们可以享受独立的感觉，对组织的依赖性很小，每个人都可以把自己看成是主人，没有或者很少有被监督的感觉。办公室只是工作的一个工具，而不是工作的中心。 　　在这种分配制度下，事务所基本上是一个松散的个人联合体，律师的合力很难发挥出来，律师的整体实力以及事务所的整体竞争力的发挥会受到一定的影响。在管理上，事务所很难有一个明确的战略目标，很难建立一个有效的管理制度，也没有律师愿意承担管理工作;在业务上，专业资源不能很好的整合;业务的质量控制不易进行;在人才培养上，由于缺乏共同利益，事务所缺乏培养新的、年轻律师的内在动力;在事务所文化上，更强调独立意识，文化的认同与归属感相对较弱。 　　薪酬制的主要特征 　　1、律师从事的法律服务主要是高附加值的非诉讼业务及诉讼业务; 　　2、律师事务所在是律师业的主角，客户在选择法律服务提供者时