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浅议我国劳动争议案件处理程序改革 　　我国《劳动法》第79条、第83条的规定确立了我国劳动争议“先裁后审”的处理程序。劳动争议仲裁是劳动争议案件处理的必经程序，仲裁前置是处理劳动争议案件的基本原则。这种传统的、行政化的“人事纠纷”解决机制，随着市场经济改革的深入，劳动争议案件的激增，暴露出了不少弊端。 　　 　　一、现行劳动争议案件的处理程序的弊端 　　 　　（一）劳动者寻求司法保护时效期间短，处理程序冗长，解决纠纷成本高 　　在“先裁后审”的模式中，争议一方申请仲裁的期间只有6个月，而仲裁裁决在最长不超过3个月内作出。而提起诉讼的期间只有收到仲裁裁决之日起15天。这就是说“先裁后审”模式导致的一个结果是，事实上劳动者寻求司法救济的诉讼期间最长只有9个月零15天。这远远短于《民法通则》普通诉讼时效2年的规定。而劳动纠纷动辄涉及的都是劳动者生老病死、安身立命的重大权益，“先裁后审”容易造成对劳动者双重的不公平。 　　（二)劳动者的竞合选择权被取消 　　《劳动争议处理条例》对“劳动争议”的界定过宽，几乎使一切劳资纠纷都必须先裁后讼。这导致了对劳动者诉权的另一限制。公民寻求司法救济时，在诉讼技术上应有一定的选择权，即选择最有利于自己的诉讼理由去打官司。很多劳动纠纷既可以是合同纠纷，也可以被看作侵权纠纷。比如发生强迫劳动、体罚、殴打、拘禁、侮辱劳动者或者工伤事故等涉及人身的劳动纠纷时，劳动者应可以绕开“先裁后审”模式，直接以“侵权”为事由提起诉讼。但因为《劳动争议处理条例》对“劳动争议”的性质未作解释，使“先裁后审”成为一种高度垄断性的模式，这一竞合的选择权事实上也被取消，没有得到司法实践的支持。 　　（三）劳动仲裁裁决不具终裁效力，劳动仲裁程序功能缺失 　　劳动仲裁裁决作出后，一方当事人或双方当事人不服，均可向人民法院提出诉讼，只有法院作出的裁决才有最终的效力。正是由于这个原因容易造成劳动争议仲裁委员会处理问题时的随意性和依赖性，往往对于一些棘手案件不计对错一裁了之，将“烫手的山芋”传到法院了事。那么劳动仲裁裁决对于法院的意义究竟何在呢？实践表明，仲裁程序已成为人民法院受理劳动争议案件的瓶颈和门槛，仲裁裁决的结果充其量只能作为法院审判的参考。既然仲裁裁决对于我们法院的审判无益也非必需，那么是否需要在审判程序前设定仲裁前置程序就是一个值得分析和探讨的话题。 　　 　　二、劳动争议案件处理应实行“裁审分离”的“或仲裁或诉讼”的双轨制 　　 　　本文所述之“双轨制”，是指由劳动合同关系的双方通过签订劳动合同时事先约定或在争议发生后协商确定争议的解决程序，协商不成时则由相对人自由选择（由于在企业与劳动者两者关系中，劳动者一般都是以弱者的身分出现，所以应尊重劳动者为主，尽量给他们选择权），或者申请仲裁，或者向法院起诉，两者只取其一。当事人如对仲裁裁决一审判决不服的，可在法定期限内提请原仲裁机关重新裁决或向上一级仲裁机关申诉，仲裁实行“两裁终局”。同样，当事人如对一审法院的判决不服的，可在法定期限内向上一级法院上诉，诉讼实行“两审终审”。 　　（一）劳动争议推行“双轨制”解决机制的益处 　　首先，可以充分保障当事人的诉权。当事人既可以向有管辖权的仲裁机构申请仲裁，也可以直接向法院起诉，当事人只能选择其中之一。选择仲裁的，不得就同一案件再向法院起诉，仲裁裁决为终局裁决；选择起诉的，则不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁。这样的双轨制运行体现了对当事人权利的尊重，保障了当事人诉讼权的完整,从而可以及时地维护其合法权益。 　　其次，缩短劳动争议处理周期，合理配置审判资源。从法院方面来说，可以直接受理案件，避免了在劳动争议仲裁之后的重复劳动，对于当事人直接向法院起诉的案件可以合理分配审判力量集中精力进行审理，以追求审判效益和效率的最大化。同时，由于审理时间的缩短亦可大在降低当事人双方的诉讼成本。 　　再次，有利于提高仲裁员和法官的办案水平，增强质量意识。由于排除了法院的受理障碍，各类劳动争议案件不断涌入法院，而劳动争议案件政策性较强，这就对法官的综合素质提出了更高的要求，不仅要掌握专业法律知识，还要注意掌握和了解国家及省、本地区对于相关问题的政策性规定，随着办案数量和经验的积累，法官的执法水平将会有所提高。对于仲裁员来说，“两裁终局”将会最大限度地制约“一裁终局”的随意性，使仲裁员的办案质量意识有所提高，确保裁决的正确率。 　　（二）劳动争议案件实行“两裁终局”的可行性 　　有人担心实施“两裁终局”时机是否成熟，条件是否具备？回答是肯定的。早在1987年我国就颁布施行了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，在此基础上，从1993年8月起又颁布施行了《中华人民共和国企业争议处理条例》，将适用劳动仲裁的范围扩大到中华人民共