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浅谈如何提高检验机构内部培训有效性 　　摘要 　　文章阐述了培训的重要性，分析了检验机构内部培训中存在的误区，提出了提高内部培训效果的若干措施。 　　 　　关键词：提高 内部培训 有效性 　　 　　内部培训的重要性 　　 　　1.培训是机构解决问题的有效措施。对于机构中不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。（1）是实现检验机构文化建设的重要途径。（2）可以提高员工整体素质，改善现有人员素质结构。（3）可以提高工作质量，降低损耗。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高 　　2.培训是员工自我完善、自我提高、自我发展的需求。没有稳定的工作，只有稳定的能力。现代社会职业的流动性使员工认识到充电的重要性，面对竞争，要避免被淘汰的命运，只有不断学习，培训则是最好、最快的学习方式。很多员工要求单位能够提供足够的培训机会，这也成为一些人择业中考虑的一个方面。通过培训，员工可以增强就业能力，可以获得较高收入的机会，以及职业的稳定性。按照心理学家马斯洛的人的需求理论，人的需求是多方面的，员工在基本需求满足之后，更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。 　　3.对人员培训是实验室资质管理部门对检验机构的要求。在《实验室资质认定评审准则》5.1.3中规定“实验室应确定培训需求，建立并保持人员培训程序和计划。实验室人员应经过与其承担的任务相适应的教育、培训，并有相应的技术知识和经验”。《检测和校准实验室能力认可准则》（CNAS-CL01）也作了相关规定，其中5.2.2规定“实验室管理者应制定实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应。应评价这些培训活动的有效性”。如果检验机构未按上述规定去做或未达到要求，将难以通过检验资质评审。 　　 　　机构内部培训中存在的误区 　　 　　1.管理者对培训的重视程度不够高。有的管理者可能为了改变现状，想通过招聘新的员工增强活力，但对于有些机构来说，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使情况发生转机。要彻底解决问题，只能从内部着手。有些管理者也会认为培训很重要，但这种重要性仅仅是在员工技能方面的培训，而对于培训在其他方面的作用，如对文化的建设和传承、凝聚力的加强、员工工作热情的激发等方面的认识不足，就容易导致企业只重视技能培训而忽视态度的培训。因此，一旦员工技能得到长足的提高，但收入没有相应提高，又缺乏正确的工作态度和良好的职业精神时，往往会选择离职，因此单位支付的培训投入也随着员工的离职而浪费。 　　2.机构设置不健全。内部培训机构的设置，不仅受机构发展阶段的影响，而且在很大程度上取决于机构培训文化的成熟度。在培训文化未知期，培训工作没有专人负责，一般由人力资源部或技术管理部或办公室兼管，人员往往是身兼数职，很难对培训专注投入，因此，也就难以保证培训的规范性和专业性。当进入培训文化萌芽阶段时，人力资源部开始有专人负责培训工作，培训管理人员所扮演的通常是培训的执行者的角色。当培训文化进入发展阶段时，机构内部开始设立独立的培训部门，培训管理人员既是培训战略的促进者，又是培训工作的最终落实者。培训文化成熟期的机构内部培训，不仅仅是培训管理人员的责任了，而是全员共同的行为，此时的机构设置结构更加完整，人员构成更加丰富，保证了培训工作的开展。 　　3.培训的目的不明确。培训不同于教育，任何培训都是为了实现知识、技能和态度的改变，这是培训的三大要素，三者缺一不可。培训的目的可分为长期目的、年度目的、职位目的和个人目的。培训目的不同则需求不同，企业在制定自身的培训规划中，应当清楚地体现出培训的不同目的。培训活动不仅应着眼于当前所需知识和技术的传授，更要着眼于机构未来的发展，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，如果不抓住这点，培训最终变成无的放矢，其效果也就可想而知了。培训应以致用。“用”是指培训后，可以将所学用于工作实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是机构好心施舍的一个特殊“福利”。 　　4.培训的计划性和系统性差。一是缺乏计划性。将培训视作简单地将导师请进来给员工上课，或送员工出去参加培训，而不是要使培训真正能为机构的发展起到作用。培训计划必须以实现机构的发展目标为出发点去做，并有效地实施管理。二是表现在培训没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充，“头痛医头，脚痛医脚”，东一锤子，西一棒子，员工